EU-Domstolen: Forældre til børn med handicap beskyttet mod indirekte forskelsbehandling

Hvad handler sagen om?

EU-Domstolen har ved dom af 11. september 2025 i sag C-38/24 (Bervidi) fastslået, at beskyttelsen mod indirekte forskelsbehandling på grund af handicap også omfatter medarbejdere, der ikke selv har et handicap, men som har et barn med handicap og samtidig varetager hovedparten af barnets nødvendige pleje. 

Afgørelsen viderefortolker EU-Domstolens praksis fra Coleman-sagen (C-303/06), hvor EU-Domstolen anerkendte, at forbuddet mod forskelsbehandling også gælder medarbejdere, der udsættes for direkte forskelsbehandling på grund af deres barn med handicap, når medarbejderen samtidig varetager hovedparten af den pleje, barnet har brug for.

Spørgsmålet har indtil nu været uafklaret, hvilket også direkte blev nævnt af Højesteret i UfR 2016.2530 H. Det betyder også, at dommen må forventes at få betydning for den danske retsstilling på området.

Baggrund for sagen

Sagen omhandlede en medarbejder, der arbejdede som stationsoperatør for et italienske metroselskab. Medarbejderen forsøgte gentagne gange forgæves at blive placeret i en permanent stilling med faste arbejdstider, eventuelt på et lavere niveau, for at kunne pleje sin mindreårige søn, der led af et alvorligt handicap, og som var fuldt invalideret. Sønnen boede hos medarbejderen, og faste arbejdstider ville give hende mulighed for at følge et plejeprogram på et fast tidspunkt om eftermiddagen. 

Arbejdsgiveren imødekom ikke medarbejderens anmodning om en permanent ændring af stillingen, men bevilgede visse midlertidige tilpasninger af arbejdsvilkårene. Det betød blandt andet, at medarbejderen fik tilbudt et fast arbejdssted og mulighed for at vælge sin foretrukne arbejdstid – noget, som ikke var muligt for de øvrige stationsoperatører.

Medarbejderen anlagde imidlertid sag mod arbejdsgiveren med påstand om, at arbejdsgiverens manglende imødekommelse af medarbejderens anmodning om en permanent tilpasning af hendes arbejdsvilkår var diskriminerende. Kassationsdomstolen i Italien anmodede EU-Domstolen om at afklare, om direktiv 2000/78/EF (”beskæftigelsesdirektivet”) også beskytter medarbejdere mod indirekte forskelsbehandling på grund af handicap, når de ikke selv har et handicap, men passer et barn med handicap, og om arbejdsgivere i så fald er forpligtet til at tilpasse sig disse medarbejdere i rimeligt omfang.

EU-Domstolens afgørelse

Indledningsvist fandt EU-Domstolen, at beskæftigelsesdirektivet – fortolket i lyset af EU’s charter om grundlæggende rettigheder (”EUC”) og FN’s handicapkonvention – omfatter indirekte forskelsbehandling af medarbejdere, der ikke selv har et handicap, men som har et barn med handicap, og som varetager hovedparten af barnets nødvendige pleje. Med henvisning til tidligere praksis, herunder Coleman-sagen (C-303/06), fastslår Domstolen dermed, at sådanne medarbejdere også nyder beskyttelse mod indirekte forskelsbehandling, når forskelsbehandlingen udspringer af tilknytningen til deres barns handicap.

Med hensyn til spørgsmålet om arbejdsgivers tilpasningsforpligtelse fandt EU-Domstolen, at artikel 5 i beskæftigelsesdirektivet – fortolket i lyset af EUC og FN ’s-handicapkonvention – indebærer, at arbejdsgiver har pligt til at foretage tilpasninger i rimeligt omfang i form af f.eks. nedsat arbejdstid eller omplacering for at sikre ligebehandling, når det er nødvendigt, medmindre sådanne tilpasninger vil medføre en uforholdsmæssig byrde for arbejdsgiveren.

EU-Domstolen afviste at realitetsbehandle spørgsmålet om definitionen af en omsorgsperson, fordi spørgsmålet ikke var tilstrækkeligt oplyst i forelæggelsen. Domstolen tog ikke eksplicit stilling til begrebet, men begrebet kan formentligt ses i lyset af begrundelsen for besvarelsen af de øvrige spørgsmål. Dommen antyder, at en omsorgsperson skal forstås som den person, der yder hovedparten af den nødvendige pleje til sit barn med handicap. En konkret definition må dog fastlægges i praksis.

Sagens betydning i praksis

Dommen er principiel, fordi den eksplicit fastslår, at beskyttelsen mod indirekte forskelsbehandling i beskæftigelsesdirektivet ikke blot omfatter medarbejdere, der selv lider af handicap eller et andet beskyttet kendetegn, men også for medarbejdere med børn med handicap, såfremt medarbejderne yder hovedparten af den pleje, som barnet med handicap har behov for.

Medarbejdere med ansvaret for hovedparten af den nødvendige pleje for deres barn med handicap kan således påberåbe sig forbuddet mod indirekte forskelsbehandling, når f.eks. arbejdsordninger eller afskedigelseskriterier stiller dem særligt ufordelagtigt netop på grund af omsorgsopgaven. 

Ifølge EU-Domstolen skal arbejdsgivere endvidere foretage tilpasninger i et rimeligt omfang, som eksempelvis ændring af arbejdstider eller omplacering, hvis det er nødvendigt for at sikre, at medarbejdere, der yder hovedparten af plejen for børn med handicap, kan forblive i beskæftigelse, medmindre det udgør en uforholdsmæssig byrde for arbejdsgiveren.

Da beskæftigelsesdirektivet er implementeret i dansk ret gennem forskelsbehandlingsloven, gælder denne beskyttelse også i dansk ret, selvom forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 3, og § 2 a efter sin ordlyd og forarbejderne hertil alene omhandler personer, der selv er handicappede, og således ikke personer, der blot har tilknytning til en person med handicap.

Derfor skal danske arbejdsgivere i lyset af dommen være opmærksomme på, om medarbejdere har omsorgsforpligtelse over for børn, der har handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. 

Såfremt det er tilfældet, kan medarbejdere med omsorgsforpligtelser over for børn med handicap have krav på rimelige tilpasninger af deres arbejde for at undgå, at de stilles ringere end deres kolleger, medmindre det er uforholdsmæssigt byrdefuldt for virksomheden.

Det betyder også, at det ved omlægning af eksempelvis arbejdstider, arbejdssteder, mv. nu også bør overvejes, om omlægningerne rammer sådanne medarbejdere.

Endelig skal arbejdsgivere som følge af dommen tage højde for medarbejdere med sådanne omsorgsforpligtelser, når afskedigelse af disse påtænkes, således at det sikres, at en eventuel afskedigelse ikke er i strid med forskelsbehandlingslovens § 2, og at der forinden er foretaget de nødvendige tilpasninger efter forskelsbehandlingslovens § 2 a.

Det må imidlertid fortsat være en forudsætning, at arbejdsgiveren er bekendt med, at medarbejderen har et barn, der lider af et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Dette rejser i sig selv en række uafklarede spørgsmål, herunder i forhold til, hvilken dokumentation arbejdsgiveren kan kræve for barnets handicap og pleje- eller omsorgsbehov.