To år med nye regler om bibeskæftigelse – hvad er status?

REGLER OM BIBESKÆFTIGELSE

Den 1. juli 2023 trådte den nye ansættelsesbevislov i kraft. Loven gennemførte EU-direktivet om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår. Vi har tidligere skrevet en nyhed, da lovforslaget blev fremsat her.

Loven introducerer en række materielle rettigheder, herunder en bestemmelse i § 7 om, at en arbejdsgiver ikke må hindre en medarbejder i at tage sideløbende ansættelse (bibeskæftigelse) eller på den baggrund behandle medarbejderen ugunstigt, hvis medarbejderen fortsat kan arbejde i overensstemmelse med en af arbejdsgiver fastlagt tidsplan.

Udgangspunktet efter de nye regler er, at medarbejderen har ret til at tage bibeskæftigelse ved siden af et bestående ansættelsesforhold, hvis bibeskæftigelsen kan passes, uden at det går ud over fremmødet i det arbejde, som medarbejderen allerede har.

Bestemmelsens stk. 2 indeholder dog en undtagelse i de tilfælde, hvor omstændighederne ved det pågældende arbejde, såsom hensyn til sundhed og sikkerhed, beskyttelse af forretningshemmeligheder, integriteten i den offentlige forvaltning eller at undgå interessekonflikter, indebærer, at beskæftigelsen er uforenelig med det bestående ansættelsesforhold.

Det fremgår af lovbemærkningerne, at ovenstående eksempler på omstændigheder ikke er udtømmende opregnet. En begrænsning af sideløbende ansættelse skal dog være saglig og ske under afvejning mellem arbejdsgiverens og medarbejderens interesser.

Bestemmelsen medfører, at formuleringer i ansættelseskontrakter, som forbyder bibeskæftigelse uden forudgående samtykke, ikke længere kan opretholdes. 

Efter to år er der endnu ikke set eksempler på sager omhandlende bibeskæftigelse reguleret af de ændrede regler, og grænserne for den nye bestemmelse er derfor fortsat uprøvede.

GRÆNSEN MELLEM LOVLIG BIBESKÆFTIGELSE OG ULOVLIG KONKURRENCE

Det er en almindelig – og uskreven – regel, at en medarbejder skal udvise loyalitet i relation til arbejdsgiver, hvilket som udgangspunkt indebærer, at medarbejderen ikke må agere på en måde, der direkte eller indirekte skader eller kan skade arbejdsgiveren.

En medarbejder råder som udgangspunkt over sin fritid, og det er derfor ikke i sig selv illoyalt, at en medarbejder har en bibeskæftigelse ved siden af sin ansættelse. Dette er nu også udtrykkeligt understreget med § 7 i lov om ansættelsesbeviser, som udtrykker den ret, som en medarbejder som udgangspunkt har til at påtage sig bibeskæftigelse.

Det vil imidlertid som klart udgangspunkt være i strid med medarbejderens loyalitetsforpligtelse, såfremt medarbejderen udøver konkurrerende virksomhed.

Dette er fortsat gældende, uanset § 7 i lov om ansættelsesbeviser. Det må således antages, at hensynet til at undgå konkurrence er et sagligt hensyn i relation til undtagelsesbestemmelsen i lov om ansættelsesbeviser § 7, stk. 2.

Enhver form for konkurrence er en illoyal handling, hvis det er egnet til at skade arbejdsgivers interesser. Dette omfatter såvel ansættelse i en konkurrerende virksomhed, udførsel af arbejde for arbejdsgiverens kunder udenom ansættelsen eller f.eks. etablering af selvstændig virksomhed, som er i konkurrence med arbejdsgiverens virksomhed.

Det er væsentligt at være opmærksom på, at loyalitetspligten også gælder i en opsigelsesperiode, herunder i tilfælde af fritstilling. Det betyder, at en opsagt og fritstillet medarbejder ikke må udøve konkurrerende virksomhed før efter udløbet af opsigelsesperioden.

HVORNÅR KAN MAN BORTVISE?

Det vil ofte være berettiget at bortvise, såfremt en medarbejder udfører bibeskæftigelse i konkurrence med arbejdsgiverens virksomhed.

Østre Landsret (U.2024.4337Ø) har taget stilling til en sag, som er et klart eksempel på, hvornår en arbejdsgiver kan bortvise en medarbejder på grund af illoyal adfærd i tilfælde af konkurrerende virksomhed.

Sagen omhandlede en vagtfunktionær, og det blev ved ansættelsen aftalt, at det ikke var tilladt at udføre vagt- og vagtlignende opgaver/arbejde for andre end arbejdsgiveren uden en skriftlig aftale herom. Under ansættelsen stiftede medarbejderen imidlertid sit eget vagtselskab, som også fik autorisation til at udøve vagtvirksomhed. Han blev herefter bortvist.

Landsretten lagde bl.a. på baggrund af medarbejderens egen forklaring til grund, at han, mens han var ansat, stiftede et vagtselskab med det formål at sælge de samme ydelser som sin arbejdsgiver, og at han inden stiftelsen havde forhørt sig hos sine kollegaer, om de kunne være interesseret i at følge med over i en anden virksomhed.

På den baggrund fandt landsretten, at medarbejderen havde udvist en sådan illoyal adfærd under sin ansættelse, at arbejdsgiveren var berettiget til at bortvise ham.

Det er dog ikke i alle situationer, at det er berettiget at bortvise. 

I U.2007.2482V havde en tekstforfatter under sit ansættelsesforhold opdateret sin egen hjemmeside, der vedrørte hendes virksomhed som freelance tekstforfatter. Opdateringen indebar oplysninger om, at hun som kunder havde virksomheder, der rettelig var kunder hos hendes arbejdsgiver. 

Landsretten fandt, at det udgjorde en overtrædelse af hendes loyalitetspligt. Hverken opdateringen af hjemmesiden med arbejdsgiverens kunder eller det forhold, at hun havde fortsat hjemmesiden og opretholdt sin momsregistrering af freelancevirksomhede, var imidlertid en tilstrækkelig grov krænkelse til, at arbejdsgiveren havde været berettiget til at bortvise medarbejderen.

Sagen er et eksempel på, at det er en konkret vurdering, hvorvidt en overtrædelse af loyalitetspligten er tilstrækkelig grov til at udgøre væsentlig misligholdelse, der berettiger til bortvisning.

Ligeledes kan en bortvisning være uberettiget, hvis arbejdsgiveren ikke bliver påført en konkret skadevirkning ved den pågældende aktivitet.

Et eksempel herpå er en nyere sag fra Vestre Landsret af 1. juli 2025, hvor en webassistent ved siden af sit fuldtidsarbejde havde en enkeltmandsvirksomhed, hvor hun drev en webshop med detailsalg af bl.a. garn og hækleartikler, og hvor omsætningen i 2019 var omkring 10-12.000 kr. pr. måned. I ansættelseskontrakten fremgik det, at hun skulle anvende sin fulde arbejdskraft i virksomheden, og at hun ikke måtte have andet lønnet erhverv uden samtykke. Landsretten fandt, at hun havde misligholdt sin ansættelseskontrakt, men vurderede ikke, at misligholdelsen var væsentlig nok til at berettige en bortvisning, idet bibeskæftigelsen ikke var i konkurrence med arbejdsgiveren, og da bibeskæftigelsen - om end begrænset varetaget i arbejdstiden - ikke havde en sådan forstyrrelse i hendes arbejdstid eller havde så væsentlige gener for virksomheden. Landsretten fandt desuden af de samme grunde, at arbejdsgiveren heller ikke havde været berettiget til at opsige medarbejderen på grund af bibeskæftigelsen.

Bortvisningen skete, inden § 7 i lov om ansættelsesbeviser om bibeskæftigelse trådte i kraft. Det må antages, at udfaldet i relation til statuering af misligholdelse havde været anderledes, hvis det var efter ikrafttræden af § 7 i lov om ansættelsesbeviser. Efter den nye lov havde kravet om forudgående samtykke i ansættelseskontrakten ikke været lovligt, og som følge heraf ville medarbejderen næppe blive anset for at have misligholdt sin ansættelseskontrakt, idet medarbejderen i så fald som udgangspunkt ville have været berettiget til at påtage sig ikke-konkurrerende bibeskæftigelse, der ikke forstyrrede hendes arbejdstid.

POUL SCHMITH ANBEFALER

Det er vigtigt, at arbejdsgivere er opmærksomme på, at medarbejdere i dag som udgangspunkt har ret til at påtage sig bibeskæftigelse uden forudgående samtykke. Arbejdsgivere bør derfor sikre sig, at dette afspejles i ansættelseskontrakter, da generelle formuleringer om forbud mod bibeskæftigelse uden forudgående samtykke ikke længere kan opretholdes.

Medarbejdernes ret til bibeskæftigelse er dog ikke ubetinget, og en arbejdsgiver kan derfor stille krav om forudgående samtykke ved særlige omstændigheder.

Arbejdsgiver kan fortsat også reagere med ansættelsesretlige sanktioner i tilfælde, hvor bibeskæftigelsen går for langt, f.eks. ved konkurrerende handlinger eller hvis bibeskæftigelsen varetages i arbejdstiden. Det vil dog altid være en konkret vurdering, hvor bibeskæftigelsens indvirkning på hovedbeskæftigelsen naturligvis er afgørende.

Vores team af specialister har stor erfaring med at bistå offentlige og private arbejdsgivere med afskedigelses- og bortvisningssager. Har du som arbejdsgiver brug for bistand til ovenstående, er du velkommen til at kontakte os.