Forlig indgået af faglig organisation afskar ikke arbejdstager fra at fremsætte krav efter forskelsbehandlingsloven

Sagens faktiske omstændigheder

I 2017 blev en lærer partshørt over en påtænkt afskedigelse som følge af arbejdsmangel på den skole, hvor hun var ansat. På tidspunktet for partshøringen var hun 60 år gammel. Skolen partshørte samtidig 7 øvrige medarbejdere i alderen 53-61 år over påtænkt afskedigelse som følge af arbejdsmanglen.

I forbindelse med partshøringerne blev lærerens faglige organisation orienteret om de påtænkte afskedigelser i henhold reglerne i overenskomsten.

Læreren tog herefter kontakt til sin faglige organisation, da hun følte sig forskelsbehandlet på grund af sin alder. Den faglige organisation oplyste i den forbindelse, at organisationen rutinemæssigt ville undersøge, om der var basis for at køre en sag om aldersdiskrimination. Læreren underskrev i den forbindelse en fuldmagt, hvoraf det fremgik, at hun bemyndigede sin faglige organisation til at behandle hendes sag i Ligebehandlingsnævnet.

Den faglige organisation havde herefter forhandlinger med skolen vedrørende de 8 påtænkte afskedigelser. Der blev mellem den faglige organisation og skolen indgået et forlig, hvorefter tre af de påtænkte afskedigelser ikke ville blive gennemført. Omkring spørgsmålet om forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med fratrædelserne af de resterende fem blev parterne enige om, ”at der ikke udestår et krav i den forbindelse” og at ”der herefter ikke udestår yderligere krav, med relation til ansættelsen, herunder hverken efter overenskomsten, diskriminationslovgivning og/eller i henhold til forvaltningsretlige bestemmelser” og at ”sagen ikke videreføres i det fagretlige system, ved de civile domstole, administrative nævn el.lign.”.

Læreren blev efter forligets indgåelse afskediget, men det fremgik ikke af afskedigelsen, at hun ikke kunne forfølge et krav efter diskriminationslovgivningen.

Da læreren blev orienteret om forliget af den faglige organisation gjorde hun efter rådgivning fra organisationen skolen opmærksom på, at hun ikke kunne tiltræde forliget, og at hun agtede at klage til Ligebehandlingsnævnet.

Læreren klagede herefter til Ligebehandlingsnævnet, som fandt, at forliget ikke afskar hende i at gøre et krav gældende efter forskelsbehandlingsloven. Ligebehandlingsnævnet tilkendte samtidig læreren en godtgørelse svarende til ca. 9 måneders løn, idet Ligebehandlingsnævnet fandt, at hun i forbindelse med afskedigelsen var blevet forskelsbehandlet på grund af sin alder. 

Skolen, som mente, at forliget indgået med den faglige organisation afskar læreren i at forfølge sit krav efter forskelsbehandlingsloven, oplyste, at den ikke agtede at efterleve Ligebehandlingsnævnets afgørelse, hvorfor sagen blev indbragt for domstolene.

Spørgsmålet var herefter, om læreren som følge af forliget, indgået af den faglige organisation, var afskåret fra at fremsætte krav efter forskelsbehandlingsloven, herunder om den faglige organisation havde haft den fornødne fuldmagt til at indgå det pågældende forlig med bindende virkning for læreren.

Det var under sagen ubestridt, at lærerens krav efter forskelsbehandlingsloven ikke var omfattet af den relevante overenskomst, og dermed ikke var omfattet af organisationsfuldmagten.

Sagens principielle spørgsmål var herefter, om læreren, til trods herfor, og til trods for fravær af en specifik fuldmagt til den faglige organisation om, at organisationen måtte forlige hendes krav efter forskelsbehandlingsloven, var bundet af forliget indgået af den faglige organisation efter de almindelige fuldmagtsregler eller på andet grundlag? Herunder om hun havde givet en stiltiende fuldmagt til sin organisation ved sin blotte henvendelse til organisationen vedrørende forskelsbehandlingsspørgsmålet?

Byretten fandt ligesom Ligebehandlingsnævnet, at forliget indgået af den faglige organisation ikke afskar læreren fra at fremsætte krav efter forskelsbehandlingsloven, idet den faglige organisation ikke havde fuldmagt til at indgå et sådan forlig, hvilket den faglige organisation også selv havde tilkendegivet.

Landsrettens flertal (dissens) fandt derimod, at lærerens henvendelse til sin faglige organisation vedrørende forskelsbehandlingsspørgsmålet og det forhold, at hun efterfølgende blev underrettet om forhandlingerne og forliget, havde givet fuldmagt til, at hendes faglige organisation kunne forhandle og løse sagen på hendes vegne, herunder gennem indgåelsen det pågældende forlig, hvorfor hun var afskåret fra at fremsætte krav efter forskelsbehandlingsloven.

Med tilladelse fra Procesbevillingsnævnet blev spørgsmålet herefter indbragt for Højesteret.

Forliget afskar ikke læreren i at videreføre sagen

Højesteret fandt, at det krav efter forskelsbehandlingsloven, som læreren havde rejst, ikke var overenskomstdækket, og at den faglige organisation derfor ikke på grundlag af en organisationsfuldmagt kunne forhandle om kravet.

Højesteret anførte videre, at den fuldmagt, som læreren efter det oplyste gav sin faglige organisation, alene bemyndigede organisationen til på hendes vegne at behandle sagen i Ligebehandlingsnævnet, og at organisationen ikke var legitimeret til at forhandle på hendes vegne ud over denne bemyndigelse.

På denne baggrund, og da læreren ikke efterfølgende tiltrådte forliget med skolen, fandt Højesteret, at forliget ikke havde afskåret læreren fra at indbringe sit krav efter forskelsbehandlingsloven for Ligebehandlingsnævnet eller domstolene.

Afskedigelse var imidlertid ikke i strid med forskelsbehandlingsloven

Højesteret tog herefter stilling til, om læreren var blevet forskelsbehandlet på grund af alder og fandt ikke, at det var tilfældet.

Ligebehandlingsnævnet havde anført, at de statistiske oplysninger viser, at skoleledelsen på skolen udvalgte et uforholdsmæssigt højt antal ældre lærere til opsigelse, da skolen som følge af nedlæggelsen af modtageklasser og faldende elevtal skulle reducere lærerstaben.

Højesteret gentog, at statistiske oplysninger vedrørende f.eks. de opsagtes alder og aldersfordelingen i den samlede medarbejdergruppe kan indgå ved bedømmelsen af, om der er skabt en formodning for forskelsbehandling med den virkning, at det herefter påhviler arbejdsgiveren at føre bevis for, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Højesteret henviste i den forbindelse til egen dom af 14. december 2015 (UfR 2016.1168).

Højesteret lagde herefter vægt på, at der i den foreliggende sag ikke blandt de opsagte var medarbejdere under 53 år, men at der ved udvælgelsen af læreren var lagt vægt på faglige kompetencer i forhold til den fremtidige opgaveløsning på skolen samt opgaver, der ville bortfalde.

Højesteret lagde efter bevisførelsen til grund, at skolen ved udvælgelsen af de medarbejdere, der skulle opsiges som følge af den opståede arbejdsmangel, havde lagt vægt på den enkelte lærers linjefagskompetencer og den enkelte lærers mulighed for at kunne indgå i skolens samlede opgavevaretagelse.

Derfor tilkendegav Højesteret, at selv om oplysningerne om aldersfordelingen kunne pege i retning af en formodning om forskelsbehandling, så fandt Højesteret på den anførte baggrund, at kommunen havde bevist, at opsigelsen af læreren ikke havde haft nogen direkte eller indirekte sammenhæng med hendes alder, og opsigelsen var derfor ikke i strid med forskelsbehandlingsloven.

Højesteret stadfæstede herefter landsrettens frifindelse af skolen.

Hvad viser dommen?

Højesterets dom viser, at der i tilfælde, hvor en arbejdstagers krav ikke er overenskomstfunderet og dermed ikke er omfattet af en organisationsfuldmagt, kræves en specifik fuldmagt eller anden bemyndigelse fra arbejdstageren, førend den faglige organisation kan råde over kravet med bindende virkning for arbejdstageren.

Det forhold, at man som arbejdstager er medlem af en faglig organisation og henvender sig til sin faglige organisation med anmodning om bistand vedrørende et krav, bevirker altså ikke, at den faglige organisation de facto kan råde over kravet, når kravet ikke er overenskomstfunderet.

Derudover viser sagen, at selv om statistisk materiale kan pege i retning af en formodning om forskelsbehandling, så er det muligt for en arbejdsgiver at løfte bevisbyrden konkret for, at forskelsbehandling ikke har fundet sted.

Ligebehandlingsnævnets interesser som mandatar for læreren blev varetaget af advokat Paw Fruerlund med bistand fra advokat Louise Vestergaard.