Krænkende adfærd

Forebyg med klare retningslinjer

Som arbejdsgiver har I pligt til at forebygge, at medarbejderne oplever fysiske eller psykiske problemer som følge af krænkende handlinger, såsom mobning og seksuel chikane.

Den bedste måde at forebygge krænkende adfærd er ved at kombinere information og dialog med klar signalgivning fra ledelsen.

Den enkelte organisation bør udvikle en organisationskultur med normer og værdier, som aktivt modvirker krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane. Det kræver, at hele arbejdspladsen – især ledelsen – har klare og synlige værdier og holdninger, som formidles både i målsætninger, regler og i praktisk handling.

Ud over klare retningslinjer for, hvad der ikke accepteres, bør organisationen også have klare retningslinjer for, hvor de berørte kan klage og få rådgivning i tilfælde af, at de oplever krænkende handlinger. Det er et godt princip, at konflikter bliver taget op og løst, gerne gennem nærmeste leder. Det bør være klart, hvordan de ansatte skal forholde sig, hvis den nærmeste leder er en del af problemet.

Det kan også være anbefalelsesværdigt at tage emnet op, når der skal udarbejdes APV, og at der derigennem gives mulighed for, at eventuelle oplevede krænkelser kommer frem.

Kontakt en af vores specialister for en uforpligtende snak om, hvordan vi kan hjælpe jer med udarbejdelse og implementering af klare retningslinjer for jeres organisation.

UDBYG ELLER ETABLÉR WHISTLEBLOWERORDNINGER

For at sikre, at eventuel fremtidig uønsket adfærd opdages, anbefaler vi, at der enten etableres en whistleblowerordning, eller at jeres eksisterende whistleblowerordning udbygges, således at mistanke om krænkende adfærd kan indberettes i ordningen.

Ønsker organisationen ikke at etablere en whistleblowerordning, anbefaler vi, at organisationen forsøger at skabe et miljø, hvor medarbejderne trygt kan rapportere krænkende adfærd til sin leder eller til HR-afdelingen.

Iværksæt en undersøgelse

Har I mistanke om, at der kan have været systematisk krænkende adfærd eller tilfælde med krænkende adfærd af en vis grovhed i jeres organisation, men hvor I ikke kan identificere årsagen eller omfanget, kan iværksættelse af en undersøgelse være en hensigtsmæssig løsning. I sådanne situationer er det ofte hensigtsmæssigt at lade eksterne og uvildige kræfter håndtere undersøgelsen. En troværdig undersøgelse kan slå fast, hvad der reelt er sket. En undersøgelse vil også bidrage til at skabe ro omkring situationen, mens sagen undersøges, og mistanke om krænkende adfærd afklares.

Det er afgørende for organisationens troværdighed, at de eksterne kræfter, som skal foretage en undersøgelse, går til opgaven med respekt for individet – både den eventuelt krænkede og den, som mistænkes for at have krænket. Det er ligeledes afgørende for en organisation, at der udvises diskretion over for alle implicerede personer, at der ikke drages forhastede beslutninger, og at der gives rum for, at der reelt kan blive foretaget en upartisk undersøgelse, hvor alle involverede kan føle, at deres version af historien bliver hørt og taget alvorligt. Det kan enten ske via spørgeskemaer eller via interviews.

Reagér på konkrete relevante forhold

Konstateres konkrete krænkelser, skal det overvejes, hvilke ansættelsesretlige sanktioner den pågældende skal have. En organisation bør have lagt sig fast på, hvad der menes med en ”nul-tolerance”-kultur, og hvilke sanktioner ”gamle” sager skal medføre. Det er vigtigt, at disse retningslinjer fastlægges på forhånd, så valg af sanktionen ikke farves af, om der er tale om en dygtig og vellidt medarbejder eller om en besværlig og dårligt performende medarbejder. Mulige sanktioner kan være at give mundtlige og skriftlige advarsler samt at omplacere, afskedige eller bortvise medarbejderen – alt afhængigt af grovheden af adfærden.

Hvad er sexisme?

Sexisme er ikke et retligt begreb, men i en række love anvendes den juridiske terminologi ”forskelsbehandling på grund af køn”. Vi har hver især vores egen forestilling om, hvad sexisme er, men det er vigtigt, at der i hver organisation udarbejdes et ”fælles sprog/definition” for, hvad der er uacceptabelt.

Ifølge Arbejdstilsynets vejledning om krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane, defineres krænkende handlinger som:

”når en eller flere personer groft eller flere gange udsætter andre personer for adfærd, som af disse personer opfattes som nedværdigende.”

Om krænkende handlinger, der forekommer som seksuel chikane, fastlægger vejledningen:

”Krænkende handlinger af seksuel karakter er al form for uønsket seksuel opmærksomhed og kan f.eks. være:

– Uønskede berøringer
– Uønskede verbale opfordringer til seksuelt samkvem
– Sjofle vittigheder og kommentarer
– Uvedkommende forespørgsler om seksuelle emner
– Visning af pornografisk materiale.