Lønmodtager eller selvstændig ved udførelse af platformsarbejde?

EU-direktivet er blevet vedtaget efter publiceringen af denne nyhed, hvilket du kan læse mere om her. 

Regulering af platformsarbejde

Platformsarbejde er i fremvækst. Den teknologiske udvikling gør, at flere og flere arbejdsopgaver formidles via digitale platforme.

EU-Kommissionen har anslået, at de digitale arbejdsplatforme frem mod 2025 vil beskæftige 43 millioner europæere mod 28 millioner i dag.

Den 9. december 2021 fremsatte EU-Kommissionen derfor et direktivforslag til en fælles europæisk lovgivning på området. Formålet med forslaget er at forbedre arbejdsvilkårene for platformsarbejde bl.a. ved at sikre korrekt fastsættelse af deres beskæftigelsesstatus. Direktivforslaget er ikke vedtaget endnu.

Før sommerferien mødtes EU’s beskæftigelsesministre dog til et rådsmøde i Luxemburg om forslaget, hvor der var et flertal til regulering af platformsarbejde i EU. Det næste step mod en regulering er forhandlinger ved Europa-Parlamentet.

I Danmark har den danske regering med reformudspillet ”Danmark kan mere I” i september 2021 også præsenteret flere tiltag, der bl.a. skal regulere platformsarbejde i Danmark. Beskæftigelsesministeriet har i marts 2023 desuden publiceret en juridisk ekspertrapport, der belyser de centrale arbejdsretlige problemstillinger, der knytter sig til platformsarbejde og anden atypisk beskæftigelse.

Direktivforslaget

Forslaget indeholder bl.a. en definition af, hvad en ”digital arbejdsplatform” er. Det er enhver virksomhed, som leverer kommercielle tjenester, hvis tjenesten opfylder alle de følgende tre betingelser:

a) den leveres, i det mindste delvist, på afstand ved hjælp af elektroniske midler såsom et websted eller en mobilapplikation

b) den leveres på anmodning af en tjenestemodtager

c) den er nødvendig og en væsentlig del af tilrettelæggelsen af det arbejde, der udføres af enkeltpersoner, uanset om arbejdet udføres online eller på et bestemt sted.

Det foreslåede direktiv indeholder også en retlig formodningsregel, hvorefter en person, der udfører arbejde for en ”digital arbejdsplatform,” som udgangspunkt er lønmodtager, hvis denne opfylder to ud af fem oplistede kriterier:

a) at aflønningsniveauet fastsættes, eller at der fastlægges øvre grænser herfor i praksis

b) at det kræves, at den person, der udfører platformsarbejde, overholder specifikke regler med hensyn til udseende, adfærd over for modtageren af tjenesten eller udførelse af arbejdet

c) at arbejdets udførelse overvåges, eller at kvaliteten af arbejdsresultatet kontrolleres ad elektronisk vej

d) at friheden til at tilrettelægge arbejdet i praksis begrænses, navnlig friheden til at vælge arbejdstid eller fraværsperioder, til at acceptere eller afvise opgaver eller til at benytte underleverandører eller stedfortrædere

e) at muligheden for at etablere en kundebase eller udføre arbejde for tredjemand i praksis begrænses.

Herefter er det op til platformen at løfte bevisbyrden for, at personen ikke er lønmodtager og dermed afkræfte den retlige formodning.

Lønmodtagerstatus i dansk ret

Den formodningsregel, direktivforslaget lægger op til, findes ikke i dansk ret i dag. Der findes heller ikke en entydig, fælles definition af lønmodtagerbegrebet.

I f.eks. ansættelsesbevisloven defineres en lønmodtager som en person, ”der modtager vederlag for personligt arbejde i tjenesteforhold”. En tilsvarende definition findes i en række andre ansættelsesretlige love. Hertil kommer, at en række ansættelsesretlige love gennemfører EU-direktiver, og at det EU-retlige lønmodtagerbegreb (det såkaldte arbejdstagerbegreb) ikke nødvendigvis er helt sammenfaldende med det danske og således på nogle punkter går videre end det danske.

Der findes en række generelle kriterier for afgrænsningen mellem lønmodtagere og selvstændige, idet det dog altid er en konkret og samlet vurdering. Da vurderingen er konkret ud fra hver enkelt kontrakts konkrete omstændigheder, kan det være vanskeligt på forhånd at vurdere en persons status, særligt hvis der er tale om atypiske vilkår, som ved f.eks. platformsarbejde.

Kriterier, der kan tale for lønmodtagerstatus, er f.eks.:

• arbejdsgiveren har en almindelig adgang til at fastsætte instrukser for arbejdets udførelse
• arbejdsgiveren fører tilsyn og kontrol med arbejdets udførelse
• arbejdsgiveren har fastsat arbejdstiden
• arbejdsgiveren afholder udgifterne i forbindelse med udførelsen af arbejdet
• vederlaget er beregnet, som det er almindeligt i tjenesteforhold, dvs. time-, uge-, månedsløn, provision, akkord mv.
• at arbejdet har personlig karakter, dvs. at den pågældende ikke må stille en anden person i sit sted

Omvendt findes en række kriterier, som kan tale for, at der er tale om en selvstændig erhvervsdrivende, f.eks.:

• den pågældende tilrettelægger, leder og fører selv tilsyn med arbejdet uden instruktion
• den pågældende er ikke begrænset i sin adgang til samtidig at arbejde for andre
• den pågældende er økonomisk ansvarlig over for arbejdets udførelse eller påtager sig i øvrigt en selvstændig risiko
• vederlaget betales efter regning
• den pågældende betaler for/ejer/leverer de materialer, der anvendes til arbejdets udførelse
• den pågældende har etableret sig i egne lokaler og arbejdet udøves helt eller delvist herfra

Hvorfor er korrekt klassificering afgørende?

Grænsedragningen mellem en lønmodtager og en selvstændig erhvervsdrivende er vigtig, da selvstændige erhvervsdrivende ikke er omfattet af den ansættelsesretlige lovgivning og overenskomster, som beskytter medarbejdere.

Forkert klassificering af en lønmodtager som selvstændig kan derfor medføre, at arbejdsgiver risikerer at blive mødt med krav om f.eks. ferie, opsigelsesvarsler, godtgørelser ved opsigelser, mv.

En stor del af den ansættelsesretlige lovgivning er nemlig beskyttelsespræceptiv og kan derfor ikke fraviges til ugunst for medarbejderen. Det er f.eks. tilfældet med ferieloven, som medfører, at en lønmodtager har ret til 5 ugers ferie om året. Er der ovenikøbet tale om en funktionær, medfører funktionærloven, at den pågældende har en række rettigheder som f.eks. ret til fuld løn under sygdom, beskyttelse mod usaglig opsigelse samt ret til forholdsmæssig bonus ved fratræden.

Vi har skrevet nærmere om, hvordan man kan kende en funktionær her.

Hvad skal man som arbejdsgiver være opmærksom på?

En arbejdsgiver skal være særligt opmærksom på, om der er tale om en lønmodtager eller en selvstændig erhvervsdrivende, idet dette for de pågældende indebærer en række rettigheder, som skal iagttages af arbejdsgiveren. Det gælder både ved platformsarbejde, men også f.eks. ved tilknytning af konsulenter til virksomheder.

Hos Poul Schmith står vi gerne til rådighed, hvis I som arbejdsgiver har behov for bistand i forbindelse med vurderingen af, om der er tale om en lønmodtager eller en selvstændig erhvervsdrivende.