Nyt EU-direktiv forbedrer arbejdsvilkår for platformsarbejdere

Regulering af platformsarbejde

Platformsarbejde er i fremvækst. Den teknologiske udvikling gør, at flere og flere arbejdsopgaver formidles via digitale platforme.

Ifølge EU-Kommissionen var der i 2022 omkring 28 millioner platformsarbejdere, og der forventes i 2025 at være omkring 43 millioner europæere tilknyttet digitale arbejdsplatforme. 

Den 9. december 2021 fremsatte EU-Kommissionen derfor et direktivforslag til en fælles europæisk lovgivning på området. Først i marts 2024 blev der opnået enighed mellem medlemsstaterne om en endelig aftaletekst, der blev godkendt af Rådet for den Europæiske Union den 14. oktober 2024. Formålet med platformsdirektivet er at forbedre arbejdsvilkårene for platformsarbejdere bl.a. ved at sikre korrekt fastsættelse af deres beskæftigelsesstatus, så de lettere kan få adgang til rettigheder som lønmodtagere.

Danmark har nu to år til at implementere direktivet.

Direktivet om platformsarbejde

Digital arbejdsplatform

Direktivet indeholder bl.a. i artikel 2, stk. 1, en definition af, hvad en ”digital arbejdsplatform” er. Det er enhver virksomhed, som leverer kommercielle tjenester, hvis tjenesten opfylder alle de følgende betingelser:

a) den leveres, i det mindste delvist, på afstand ved hjælp af elektroniske midler såsom et websted eller en mobilapplikation

b) den leveres på anmodning af en tjenestemodtager

c) den er nødvendig og en væsentlig del af tilrettelæggelsen af det arbejde, der udføres af enkeltpersoner, uanset om arbejdet udføres online eller på et bestemt sted

d) den involverer brug af automatiserede overvågningssystemer eller automatiserede beslutningssystemer.

Brugen af algoritmer

Direktivet fastsætter desuden regler for brugen af algoritmisk styring, som er centralt ved platformsarbejde, da digitale platforme i høj grad benytter sig af algoritmer til organisering og styring af arbejdet. Med reglerne forpligtes platformene til at informere medarbejdere om anvendelsen af automatiserede overvågnings- og beslutningssystemer, der kan påvirke deres ansættelsesforhold, arbejdsvilkår og aflønning. 

Desuden forbydes brug af automatiserede systemer til behandling af særligt følsomme oplysninger såsom biometriske data eller personlige oplysninger om arbejdstagernes følelsesmæssige eller psykologiske tilstand. Automatiserede systemer skal endvidere overvåges af kvalificeret personale, så menneskelig kontrol og evaluering garanteres for automatiske afgørelser, ligesom platformsarbejderne har ret til at få sådanne afgørelser forklaret og revideret.

Formodningsregel

Direktivet pålægger desuden medlemsstaterne at indføre en retlig formodningsregel, hvorefter en person, der udfører arbejde for en ”digital arbejdsplatform,” formodes at være lønmodtager, når konkrete omstændigheder tyder på instruktion og kontrol i overensstemmelse med national ret, kollektive overenskomster eller praksis under hensyntagen til EU-Domstolens retspraksis. 

Hvis konkrete forhold føre til formodning om et ansættelsesforhold, vil det herefter være op til platformen at løfte bevisbyrden for, at personen ikke er lønmodtager og dermed afkræfte den retlige formodning. 

Formodningsreglen er et centralt element i platformsdirektivet, da reglen gør det vanskeligt for digitale platforme at fortsætte en praksis, hvor beskæftigede personer typisk bliver anset for at være selvstændige erhvervsdrivende og ikke lønmodtagere med de dertil knyttede rettigheder.

I det oprindelige forslag til platformsdirektivet var der oplistet en række konkrete kriterier, hvor mindst to ud af fem skulle være opfyldt for at udløse formodningsreglen. Medlemsstaterne kunne imidlertid ikke nå til enighed om indholdet af en så ”fastlåst” formodningsregel. Med bestemmelsen i direktivets artikel 5 er medlemsstaterne derfor tillagt større frihed ved implementeringen, så det nu er op til de enkelte lande at udarbejde en retlig formodningsregel til brug for korrekt klassificering af beskæftigelsen, som udløses, når der konstateres forhold, der indikerer kontrol og instruktion. Herved har man forsøgt at ramme en balance, hvor de nationale arbejdsmarkedssystemer respekteres samtidig med, at der sikres minimumsstandarder for personer, der arbejder på arbejdsplatforme i EU.

Lønmodtagerstatus i dansk ret

På nuværende tidspunkt findes der ikke i dansk ret en retlig formodningsregel, som direktivforslaget lægger op til. Der findes heller ikke en entydig, fælles definition af lønmodtagerbegrebet. 

I ansættelsesbevisloven defineres en lønmodtager f.eks. som en person, ”der modtager vederlag for personligt arbejde i tjenesteforhold”. En tilsvarende definition findes i en række andre ansættelsesretlige love. Hertil kommer, at en række ansættelsesretlige love gennemfører EU-direktiver, og at det EU-retlige lønmodtagerbegreb (det såkaldte arbejdstagerbegreb) ikke nødvendigvis er helt sammenfaldende med det danske og således på nogle punkter går videre end det danske.

Der findes en række generelle kriterier for afgrænsningen mellem lønmodtagere og selvstændige, idet det dog altid er en konkret og samlet vurdering. Da vurderingen er konkret ud fra hver enkelt kontrakts konkrete omstændigheder, kan det være vanskeligt på forhånd at vurdere en persons status, særligt hvis der er tale om atypiske vilkår, som ved f.eks. platformsarbejde. 

Kriterier, der kan tale for lønmodtagerstatus, er f.eks.:

• arbejdsgiveren har en almindelig adgang til at fastsætte instrukser for arbejdets udførelse
• arbejdsgiveren fører tilsyn og kontrol med arbejdets udførelse
• arbejdsgiveren har fastsat arbejdstiden
• arbejdsgiveren afholder udgifterne i forbindelse med udførelsen af arbejdet
• vederlaget er beregnet, som det er almindeligt i tjenesteforhold, dvs. time-, uge- eller, månedsløn, provision, akkord mv.
• at arbejdet har personlig karakter, dvs. at den pågældende ikke må stille en anden person i sit sted.
  
  

Omvendt findes en række kriterier, som kan tale for, at der er tale om en selvstændig erhvervsdrivende, f.eks.:

•  den pågældende tilrettelægger, leder og fører selv tilsyn med arbejdet uden instruktion
• den pågældende er ikke begrænset i sin adgang til samtidig at arbejde for andre
• den pågældende er økonomisk ansvarlig over for arbejdets udførelse eller påtager sig i øvrigt en selvstændig risiko
• vederlaget betales efter regning
• den pågældende betaler for/ejer/leverer de materialer, der anvendes til arbejdets udførelse
• den pågældende har etableret sig i egne lokaler, og arbejdet udøves helt eller delvist herfra.

Hvorfor er korrekt klassificering afgørende?

Grænsedragningen mellem en lønmodtager og en selvstændig erhvervsdrivende er vigtig, da selvstændige erhvervsdrivende ikke er omfattet af den ansættelsesretlige lovgivning og overenskomster, som beskytter medarbejdere.

Forkert klassificering af en lønmodtager som selvstændig kan derfor medføre, at arbejdsgiver risikerer at blive mødt med krav om f.eks. ferie, opsigelsesvarsler, godtgørelser ved opsigelser mv.

En stor del af den ansættelsesretlige lovgivning er nemlig beskyttelsespræceptiv og kan derfor ikke fraviges til ugunst for medarbejderen. Det er f.eks. tilfældet med ferieloven, som medfører, at en lønmodtager har ret til 5 ugers ferie om året. Er der ovenikøbet tale om en funktionær, medfører funktionærloven, at den pågældende har en række rettigheder som f.eks. ret til fuld løn under sygdom, beskyttelse mod usaglig opsigelse samt ret til forholdsmæssig bonus ved fratræden. 

Hvad skal man som arbejdsgiver være opmærksom på?

En arbejdsgiver skal være særligt opmærksom på, om der er tale om en lønmodtager eller en selvstændig erhvervsdrivende, idet dette for de pågældende indebærer en række rettigheder, som skal iagttages af arbejdsgiveren. Det gælder både ved platformsarbejde, men f.eks. også ved tilknytning af konsulenter til virksomheder.

Hos Poul Schmith står vi gerne til rådighed, hvis I som arbejdsgiver har behov for bistand i forbindelse med vurderingen af, om der er tale om en lønmodtager eller en selvstændig erhvervsdrivende.