Højesteret: Hvornår kan arbejdsgiver blive erstatningsansvarlig for psykiske arbejdsskader?

Faktiske omstændigheder i sagen om psykisk arbejdsskade

Sagen omhandlede A, som siden 2005 havde arbejdet som socialpædagog ved Børne- og Ungdomspsykiatrisk Afdeling på et hospital. 

Navnlig i februar og marts 2014 var A udsat for voldelig og truende adfærd fra udadreagerende patienter. A var herefter sygemeldt i flere perioder. I april 2015 blev A afskediget grundet sit sygefravær og behov for skånehensyn, som ikke var foreneligt med stillingen.

Arbejdsmarkedets Erhvervssikring (AES) anerkendte i september 2016, at A havde fået en arbejdsskade i form af posttraumatisk belastningsreaktion, som følge af sit arbejde. A fik tilkendt en godtgørelse for varigt mén på 15 % og erstatning for tab af erhvervsevne på 30 % i henhold til reglerne i arbejdsskadesikringsloven. 

Sagen for Højesteret omhandlede, om A kunne kræve erstatning fra sin tidligere arbejdsgiver i henhold til reglerne i erstatningsansvarsloven for tab ud over den erstatning, som A var berettiget til efter arbejdsskadesikringsloven.

Sagens hovedspørgsmål var herefter, om A’s tidligere arbejdsgiver havde handlet ansvarspådragende over for A. 

Parternes synspunkter

A gjorde overordnet følgende gældende:

• at hans tidligere arbejdsgiver havde pådraget sig et erstatningsansvar ved ikke at have planlagt og tilrettelagt arbejdet på Børne- og Ungdomspsykiatrisk Afdeling sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt, jf. reglerne i arbejdsmiljøloven.
• at han særligt i perioden efter udvidelsen af afdelingens patientgruppe i september 2013 var udsat for bl.a. vold og trusler, som lå ud over, hvad der kunne betegnes som en del af den sædvanlige kerneopgave for hans arbejde.
• at personalenormeringen og brugen af vikarer navnlig efter udvidelsen af afdelingens patientgruppe i september 2013 indebar, at arbejdsmiljøet ikke var sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt.

A’s tidligere arbejdsgiver gjorde overordnet følgende gældende:

• at arbejdsforholdene på Børne- og Ungdomspsykiatrisk Afdeling var fuldt ud sundheds- og sikkerhedsmæssigt forsvarlige.
• at det efter arbejdets natur ikke var muligt helt at undgå hændelser, hvor patienter var udadreagerende over for ansatte, herunder optrådte voldeligt eller verbalt truende.
• at A undlod at gøre opmærksom på forholdene, hvorfor A’s tidligere arbejdsgiver var afskåret fra at iværksætte målrettede tiltag i forhold til ham.

Højesterets vurdering af arbejdsgivers ansvar ved psykisk arbejdsskade

Højesteret udtalte sig generelt om ansvarsnormen i sager om psykiske arbejdsskader med henvisning til U.2025.4869H, og anførte i den forbindelse:

• at udgangspunktet for bedømmelsen af arbejdsgivers erstatningsansvar i anledning af krav efter erstatningsansvarsloven er den almindelige culparegel (som omfatter både fysisk og psykisk skade).

Højesteret udtalte, at culpabedømmelsen skal foretages i lyset af de forpligtelser, som arbejdsgiver har i henhold til arbejdsmiljølovgivningen.

• I henhold til arbejdsmiljølovgivningen skal arbejdsgiver bl.a. sørge for, at arbejdet planlægges, tilrettelægges og udføres således, at det er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt (dette gælder for både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø).

Med henvisning til U.2025.4869H anførte Højesteret videre, at det ved vurderingen af de krav, der kan stilles til arbejdsgiverens agtpågivenhed, må lægges vægt på bl.a.:

• handlingens farlighed,
•  dens skadeevne og
• muligheden for at undgå skade.

Højesteret udtalte, at der i sager der angår psykisk skade i tilknytning til et længere arbejdsforløb, også må lægges vægt på bl.a.:

• arbejdets almindelige farlighed,
• dets skadeevne i forhold til psykisk belastning,
• muligheden for at undgå psykisk skade, samt  
• hvad arbejdsgiver gør for at forebygge psykisk skade både generelt og for den enkelte ansatte.

Den ansatte har (ikke) sagt fra

Højesteret udtalte generelt, at det i almindelighed ikke er en betingelse for erstatningsansvar for psykisk skade, at den ansatte har sagt fra over for arbejdsgiveren. 

Højesteret udtalte videre, at i tilfælde, hvor arbejdsforholdene ikke generelt er uforsvarlige, men hvor de kan være skadelige for en ansat på grund af dennes særlige forhold, kan det dog efter omstændighederne få betydning for ansvarsvurderingen:

• om den ansatte har gjort opmærksom på disse forhold, eller 
• om arbejdsgiveren i øvrigt har eller burde have kendskab til dem.

Hvorfor blev arbejdsgiveren i den konkrete sag frifundet?

Højesteret anførte indledningsvis om den konkrete sag, at Børne- og Ungdomspsykiatrisk Afdeling, hvor A arbejdede som socialpædagog, i september 2013 gennemførte en større omstrukturering, der bl.a. indebar en udvidelse af afdelingens patientgrupper og antal døgnpladser. 

Højesteret anførte videre, at afdelingen behandlede spiseforstyrrelser, psykotiske sygdomme, udviklingsforstyrrelser og neuropsykiatriske lidelser, og at det var en uundgåelig del af arbejdet med psykiatriske patienter, at de ansatte skulle håndtere patienter, der optræder udadreagerende, voldeligt og truende. At sådanne episoder forekom, var derfor ikke i sig selv udtryk for, at arbejdet generelt var tilrettelagt sikkerheds- og sundhedsmæssigt uforsvarligt.

Højesteret lagde på baggrund af sagens oplysninger til grund, at der som led i udvidelsen af afdelingen blev gennemført en række tiltag for at forebygge, at de ansatte fik fysiske eller psykiske skader ved arbejdet. Det kunne efter sagens oplysninger derimod ikke lægges til grund, at personalenormeringen eller brugen af vikarer efter udvidelsen med flere sårbare patientgrupper indebar, at arbejdsforholdene var uforsvarlige. 

Højesteret fandt, at det heller ikke kunne lægges til grund, at de episoder, som A var udsat for, var udslag af en uforsvarlig arbejdstilrettelæggelse eller uforsvarlig håndtering af arbejdsmiljøet.

Højesteret fandt herefter ikke grundlag for at fastslå, i) at arbejdsforholdene på Børne- og Ungdomspsykiatrisk Afdeling generelt var sikkerheds- og sundhedsmæssigt uforsvarlige eller ii) at A’s tidligere arbejdsgiver havde eller burde have haft kendskab til særlige forhold vedrørende A, der skulle have været taget hensyn til.

Højesteret tiltrådte på den baggrund, at A’s tidligere arbejdsgiver ikke havde handlet ansvarspådragende.

Hvad betyder Højesterets dom om psykiske arbejdsskader for arbejdsgivere?

Højesteret har med dommen taget principielt stilling til, hvornår arbejdsgiver kan ifalde erstatningsansvar for psykiske arbejdsskader – og hvilke forhold der er afgørende for culpabedømmelsen.

Vi hæfter os ved, at det ved ansvarsvurderingen tillægges vægt:  

• om arbejdsgiver har iagttaget arbejdsmiljølovgivningen og i tilstrækkeligt omfang sikret, at arbejdet planlægges, tilrettelægges og udføres således, at det er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt
• hvad arbejdsgiver gør for at forebygge psykisk skade både generelt og for den enkelte ansatte.

Dommen understreger altså vigtigheden af, at arbejdsgivere aktivt arbejder for at forebygge psykiske arbejdsskader – både på et generelt plan og i forhold til den enkelte ansatte.

Har du spørgsmål til, hvad dommen betyder for din virksomhed, eller ønsker du rådgivning om forebyggelse af psykiske arbejdsskader og arbejdsgiverens ansvar, er du velkommen til at kontakte os.

Læs mere om vores rådgivning inden for Ansættelsesret og arbejdsret.