I ny dom fastslår Højesteret bred omplaceringspligt i forhold til medarbejdere med handicap

DEN KONKRETE SAG

Den konkrete sag vedrørte en socialrådgiver ansat i fleksjob på en afdeling i Neurocentret ved Rigshospitalet under Region Hovedstaden med en ugentlig arbejdstid på 20 timer. Efter en forværring af hendes helbred oplyste hun, at hun fremover kun kunne arbejde 10 timer ugentligt. Medarbejderen blev herefter indkaldt til tjenstlig samtale med henblik på afskedigelse.

Region Hovedstaden undersøgte alene muligheden for omplacering indenfor Neurocentret, men ikke i hele Region Hovedstaden. I stedet blev medarbejderen tilbudt at oprette en jobagent på RegionH Match. Dette indebar, at hun ville få tilsendt jobopslag frem til eventuel fratrædelse. 

Medarbejderen søgte herefter en opslået stilling på Rigshospitalets Juliane Marie Center med en arbejdstid på 10 timer om ugen, men fik afslag. Hun blev efterfølgende opsagt med den begrundelse, at hun ikke længere var disponibel til at udføre de væsentligste funktioner, som hendes stilling som socialrådgiver krævede, idet stillingen ikke kunne varetages med kun 10 eventuelt 12 timer ugentligt.

Sagen har tidligere været behandlet af by- og landsretten, som kom frem til modsatrettede resultater. Mens byretten fandt, at Region Hovedstaden havde overtrådt forskelsbehandlingsloven, frifandt landsretten regionen. Med Procesbevillingsnævnets tilladelse fik Ligebehandlingsnævnet tilladelse til at anke landsrettens dom til Højesteret.

For Højesteret var der enighed om, at medarbejderen på afskedigelsestidspunktet havde et handicap omfattet af forskelsbehandlingsloven. Der var desuden enighed om, at Region Hovedstaden ikke havde pligt til at nedsætte den ugentlige arbejdstid til 10 timer ugentligt i den eksisterende stilling ved Neurocentret. 

Spørgsmålet for Højesteret var herefter, om Region Hovedstaden havde opfyldt tilpasningsforpligtelsen efter § 2 a i relation til at undersøge muligheden for at omplacere medarbejderen forud for afskedigelse. I den forbindelse skulle Højesteret tage stilling til den organisatoriske udstrækning af tilpasningsforpligtelsen og til, om der konkret skulle være sket omplacering til den ledige stilling som socialrådgiver ved Juliane Marie Centret.

HØJESTERETS AFGØRELSE

Højesteret udtalte indledningsvist med henvisning til EU-Domstolens dom af 10. februar 2022 i sag C-485/20 (HR Rail), at ”tilpasningsforpligtelsen efter forskelsbehandlingslovens § 2 a indebærer, at arbejdsgiveren − når det ikke er muligt at foretage tilpasninger af arbejdstagerens hidtidige stilling − har pligt til forud for afskedigelsen at undersøge og eventuelt afprøve mulighederne for en omplacering af arbejdstageren til en ledig stilling i arbejdsgiverens virksomhed eller organisation med henblik på at bibeholde vedkommende i ansættelse.”

Derudover bemærkede Højesteret, at en arbejdsgiver ikke kan nøjes med blot at henvise medarbejderen til selv at finde og søge ledige stillinger i konkurrence med andre ansøgere. Højesteret slog fast, at hvis der er en ledig stilling, som arbejdstageren er kompetent, egnet og disponibel til at varetage, er arbejdsgiveren forpligtet til at omplacere arbejdstageren til denne stilling, medmindre det pålægger arbejdsgiveren en uforholdsmæssig stor byrde.

Højesteret udtalte videre, at den almindelige grundsætning om, at en offentlig arbejdsgiver skal besætte en ledig stilling efter offentligt opslag og med den bedst kvalificerede ansøger, ikke begrænser en offentlig arbejdsgivers omplaceringspligt efter forskelsbehandlingslovens § 2 a. 

I relation til udstrækningen af omplaceringspligten i den konkrete sag fandt Højesteret, at Region Hovedstaden havde pligt til at undersøge og eventuelt afprøve mulighederne for omplacering inden for hele Region Hovedstaden, som udgjorde medarbejderens ansættelsesområde, idet Region Hovedstaden ikke havde godtgjort, at det ville udgøre en uforholdsmæssig stor byrde. Højesteret bemærkede i den forbindelse, at der hverken i forarbejderne til § 2 a eller i EU-Domstolens fortolkning af direktivets artikel var grundlag for – med henvisning til arbejdsgivers delegation af ansættelses- og afskedigelseskompetence – at begrænse den organisatoriske udstrækning af omplaceringspligten.

Højesteret vurderede derfor, at Region Hovedstaden ikke havde opfyldt tilpasningsforpligtelsen, da de før afskedigelsen undlod at undersøge muligheden for at omplacere medarbejderen til en passende ledig stilling inden for hele Region Hovedstaden. 

Det blev således fastslået, at det ikke var tilstrækkeligt at henvise medarbejderen til selv at finde og søge stillinger via en jobagent på RegionH Match.

Højesteret konkluderede desuden, at medarbejderen måtte anses for kompetent, egnet og disponibel til at varetage den ledige stilling som socialrådgiver ved Juliane Marie Centret. Højesteret bemærkede endvidere, at Region Hovedstaden ikke havde dokumenteret, at det ville indebære en uforholdsmæssig stor byrde at omplacere hende til denne stilling. Den manglende omplacering var derfor en overtrædelse af tilpasningsforpligtelsen.

Medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse på 9 måneders løn.

HVAD VISER DOMMEN?

Med dommen fastslår Højesteret, at der i forhold til handicappede medarbejdere som udgangspunkt gælder en bred omplaceringspligt som led i tilpasningsforpligtelsen efter § 2 a. 

Højesteret fandt således, at omplaceringspligtens organisatoriske rækkevidde ikke er begrænset til en selvstændig organisatorisk enhed, som ved delegation er tillagt ansættelses- og afskedigelseskompetence. Omplaceringspligten omfatter dermed som udgangspunkt hele medarbejderens ansættelsesområde. Den organisatoriske udstrækning af omplaceringspligten er således alene afgrænset i de tilfælde, hvor arbejdsgiver kan godtgøre, at det er uforholdsmæssigt byrdefuldt at undersøge og evt. afprøve muligheden for omplacering inden for hele ansættelsesområdet.

Dommen giver anledning til, at man som arbejdsgiver overvejer, om der er behov for at opdatere de interne processer for undersøgelse af muligheden for omplacering i en situation, hvor en handicappet medarbejder ikke kan fastholdes i sin hidtidige stilling.
 
Sagen for Højesteret blev ført af advokat Anita Strauss Sørensen på vegne af Ligebehandlingsnævnet.