Skal man altid sige ja til overarbejde?

Generelt om arbejdsvægring

Ansættelsesforholdets primære kerneydelser er, at medarbejderen stiller sin arbejdskraft til rådighed for arbejdsgiveren, mod at arbejdsgiveren betaler medarbejderen det aftalte vederlag.

Tilbageholder medarbejderen sin arbejdsydelse uden at have lovligt forfald, er der tale om arbejdsvægring - og som udgangspunkt også væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet. Ønsker arbejdsgiveren at bringe ansættelsesforholdet til ophør som følge af medarbejderens arbejdsvægring, bør arbejdsgiveren først gøre medarbejderen opmærksom på konsekvenserne ved ikke at påtage sig arbejdet.

Medarbejderen kan dog efter omstændighederne være berettiget til at standse arbejdet. Det kan f.eks. være tilfældet, hvis arbejdet medfører en risiko for medarbejderens sikkerhed og sundhed, medarbejderens personlige integritet krænkes, eller medarbejderen sættes til at udføre opgaver, der ligger uden for dennes arbejdsbeskrivelse eller normale arbejdsområde.

Sagens tema

Sagen drejede sig om en medarbejder, som efter den almindelige arbejdstids ophør havde nægtet at arbejde over, da han skulle skynde sig hjem og passe sine børn. Medarbejderen blev som følge heraf bortvist af sin arbejdsgiver.

Der var mellem parterne i sagen uenighed om en række omstændigheder. Der var bl.a. uenighed om, hvordan medarbejderen havde opført sig ved episoden, hvor han havde nægtet overarbejde. Arbejdsgiveren var af den opfattelse, at medarbejderen havde råbt, bandet og handlet subjektivt dadelværdigt. Der var også uenighed om, hvorvidt arbejdsgiveren havde oplyst om længden af det forventede overarbejde, og om medarbejderen havde givet arbejdsgiveren en grund til nægtelsen.

Opmandens bedømmelse

Indledningsvist udtalte opmanden, at bortvisningsskrivelsens begrundelse ikke var korrekt. Det fremgik af bortvisningsskrivelsen, at medarbejderen havde forladt arbejdspladsen inden normal tids ophør. Medarbejderen havde imidlertid forladt arbejdspladsen efter normal arbejdstids ophør – og ikke inden.

Hertil bemærkede opmanden, at det ikke kunne anses for at være uden betydning for en bedømmelse af, med hvilken alvor der skulle ses på forholdet, om der forelå nægtelse af at arbejde til normal arbejdstids ophør eller nægtelse af ved normal arbejdstids ophør at blive for at udføre overarbejde.

Opmanden udtalte endvidere, at en overarbejdsvægring efter arbejdsretlig praksis kan være berette grundet i personlige eller familiemæssige forhold, herunder i børnepasning. Opmanden lagde herefter til grund, at medarbejderen den pågældende aften af familiemæssige grunde skulle hjem og passe sine børn og derfor ikke kunne påtage sig overarbejde akut og uden angivelse af varighed. Opmanden tillagde det i den forbindelse særlig vægt, at der efter alle forklaringerne var tale om en medarbejder, som generelt var meget villig til at påtage sig overarbejde, og at han i den samme uge havde arbejdet over de foregående fire aftener.

Opmanden fandt heller ikke, at der var grundlag for at antage, at arbejdsgiveren havde sagt, at der alene var tale om 10-15 minutter, eller at der forelå en situation, som gjorde det absolut nødvendigt akut at forlange overarbejde af ikke tidsangivet omfang udført af netop denne medarbejder. Opmanden henviste til, at der faktisk blev fundet en anden løsning, og at arbejdsgiveren ikke havde fremlagt dokumentation for sit standpunkt om, at der ikke var andre til at påtage sig opgaven.

Derudover fandt opmanden, at det havde formodningen imod sig, at en medarbejder, der i øvrigt hellere end gerne tog overarbejde, bare uden videre skulle have nægtet. Opmanden udtalte i den forbindelse, at det ville være ledelsesmæssigt naturligt i en situation som denne at spørge medarbejderen om årsagen til nægtelsen, således at der kunne tages hensyn til det ved overvejelsen af, om overarbejde skulle beordres. Opmanden henviste i den forbindelse til, at det i arbejdsretlig praksis er antaget, at den enkelte medarbejder først har pligt til at redegøre nærmere for sine grunde til nægtelsen på forespørgsel fra arbejdsgiveren.

Endelig fandt opmanden det heller ikke godtgjort, at medarbejderen i forbindelse med episoden skulle have teet sig på en måde, som indebar misligholdelse af ansættelsesforholdet. Opmanden henviste også til, at den påberåbte adfærd ikke havde været påtalt eller indgik i begrundelsen for bortvisningen. 

Samlet set fandt opmanden således ikke, at medarbejderen ved at sige nej til overarbejde – eller i øvrigt - havde misligholdt ansættelsesforholdet ved episoden. Bortvisningen var derfor uberettiget, og medarbejderen var berettiget til erstatning af løntab i opsigelsesperioden fra arbejdsgiveren.

Hvad skal man som arbejdsgiver være opmærksom på?

En medarbejder er som udgangspunkt forpligtet til at stille sin arbejdskraft til rådighed for arbejdsgiveren.

Den faglige voldgiftskendelse viser, at man som arbejdsgiver skal være opmærksom på, at en medarbejder i visse tilfælde kan nægte at udføre arbejde, uden at der er tale om væsentlig misligholdelse, der berettiger til en bortvisning.

Dette er tilfældet, når der foreligger rimelige personlige grunde, herunder når vægringen er begrundet i personlige eller familiemæssige forhold. I den konkrete sag var det en rimelig personlig grund, at medarbejderen skulle passe sine børn.

Det har desuden betydning for bedømmelsen af, med hvilken alvor der skal ses på en arbejdsnægtelse, om der foreligger nægtelse af at arbejde til normal arbejdstids ophør eller nægtelse af ved normal arbejdstids ophør at blive for at udføre overarbejde.

Endvidere bør arbejdsgiveren sørge for at spørge ind til årsagen til, at medarbejderen nægter at udføre arbejdet, således at arbejdsgiveren kan tage hensyn til det ved overvejelsen af, om overarbejde skal beordres.