Løngennemsigtighed: Handlingsplan ved konstateret lønspænd

Gennemgå den lønredegørelse eller de data, der har vist forskellen, og kontroller, at kategoriseringen af lønmodtagere (efter "samme arbejde eller arbejde af samme værdi") er korrekt og retvisende for virksomheden.

Vurder, om lønforskellen kan begrundes i de fire lovbestemte faktorer (færdigheder, indsats, ansvar, arbejdsvilkår) eller andre relevante, objektive og kønsneutrale kriterier, herunder relevante bløde færdigheder. Vurderingen bør dokumenteres skriftligt, så den kan fremlægges, hvis lønmodtagere, lønmodtagerrepræsentanter eller Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn efterspørger en forklaring.

Findes der en lønmodtagerrepræsentant (tillidsrepræsentant) i virksomheden, skal opfølgningen ske i tæt samarbejde med denne. Er der ingen lønmodtagerrepræsentant, bør arbejdsgiver overveje en tilsvarende involvering af de berørte medarbejdere, hvor det er praktisk muligt, selvom det ikke er et lovkrav.

Hvis en lønmodtager, en lønmodtagerrepræsentant eller Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn har bedt om yderligere oplysninger eller præciseringer af lønredegørelsen, skal der svares med en begrundet forklaring inden for to måneder.

Kan lønforskellen ikke begrundes objektivt og kønsneutralt, skal arbejdsgiver rette op på forholdet – typisk ved lønjustering for de berørte medarbejdere – inden for en rimelig frist, i praksis som udgangspunkt to måneder, og i tæt samarbejde med lønmodtagerrepræsentanterne.

Der er ingen pligt til at hæve lønnen for de medarbejdere, der får lavest løn, men det vil være en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet, hvis arbejdsgiver vælger at nedsætte lønnen for den gruppe af medarbejdere, der er højestlønnede.

Er alle tre betingelser opfyldt:

1. der er gået mere end seks måneder efter udleveringen af lønredegørelsen til Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn,
2. den ubegrundede forskel er ikke rettet, og
3. lønredegørelsen viser en ubegrundet gennemsnitlig lønforskel på mindst 5 procent i en given kategori 

udløses pligten til at udarbejde en fælles lønvurdering sammen med lønmodtagerrepræsentanterne.

Alle tre betingelser skal være til stede, før pligten til at udarbejde en fælles lønvurdering indtræder. Arbejdsgiver kan ved at rette lønforskellen inden for 6 måneder efter konstateringen undgå at udarbejde en fælles lønvurdering. Konstateres der en lønforskel under 5 procent, skal denne rettes, men der er ingen pligt til at udarbejde en fælles lønvurdering. 

Lønvurderingen skal udarbejdes i samarbejde med lønmodtagerrepræsentanterne og skal indeholde:

a) en analyse af andelen af kvinder og mænd i hver kategori af lønmodtagere,
b) oplysninger om gennemsnitlige lønniveauer og supplerende/variable elementer for hver kategori, 
c) eventuelle forskelle heri, 
d) årsagerne til forskellene fastlagt i fællesskab på grundlag af objektive, kønsneutrale kriterier, 
e) andelen af kvinder og mænd, der har fået lønstigning efter tilbagevenden fra barsels- eller omsorgsorlov, 
f) konkrete foranstaltninger til at afhjælpe ubegrundede forskelle, 
g) en analyse af eksisterende kønsneutrale jobevaluerings- og klassifikationssystemer eller indførelse af sådanne, og 
h) en evaluering af effekten af eventuelle tidligere foranstaltninger.

Der er metodefrihed i forhold til den konkrete udarbejdelse af lønvurderingen, så længe oplysningerne i litra a) - g) indgår. Her er det naturligvis særlig relevant, at der tages stilling til, hvilke konkrete foranstaltninger der skal tages for at bringe den ubegrundede lønforskel til ophør. Litra h) er alene relevant, hvis der tidligere har været udarbejdet en fælles lønvurdering.

Foranstaltningerne fra lønvurderingen skal gennemføres inden for en rimelig frist i tæt samarbejde med lønmodtagerrepræsentanterne. Arbejdsgiver eller lønmodtagerrepræsentanterne kan anmode Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn om at deltage i gennemførelsesprocessen, hvis der er behov for ekstern bistand eller rådgivning. Der er ikke i lovforslaget angivet nogen pejlemærker for, hvad der skal forstås med ”en rimelig frist”. Her må alle momenter hos den enkelte arbejdsgiver tages i betragtning. Man kan forestille sig, at ”en rimelig frist” kan være længere for en mindre arbejdsgiver med økonomiske udfordringer end en større arbejdsgiver uden de samme udfordringer.

Hvis foranstaltningerne f.eks. forudsætter ændringer i relevante kollektive overenskomster, vil gennemførelsen skulle afvente de førstkommende overenskomstforhandlinger.

Den fælles lønvurdering skal stilles til rådighed for lønmodtagerne og lønmodtagerrepræsentanterne og efter anmodning også for Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn. Arbejdsgiver bør opbevare dokumentation for både vurderingen og de efterfølgende foranstaltninger i mindst fire år, da tidligere lønredegørelser og
lønvurderinger kan efterspørges.

Har arbejdsgiver ikke overholdt sine forpligtelser om løngennemsigtighed, så vendes bevisbyrden om, så arbejdsgiver skal bevise, at der ikke er sket forskelsbehandling. Undtagelse til den omvendte bevisbyrde er, hvis arbejdsgiver kan bevise, at den manglende overholdelse var åbenbart uforsætlig og af mindre betydning.

Manglende overholdelse kan udløse godtgørelse til den ramte medarbejder og – for visse overtrædelser – bøde. Arbejdsgiver bør desuden være opmærksom på, at forældelsen af et lønkrav kan blive afbrudt midlertidigt, når medarbejderen gør arbejdsgiver bekendt med kravet, hvilket forlænger den periode, kravet kan gøres gældende i.

En arbejdsgiver må ikke afskedige eller udsætte en lønmodtager eller lønmodtagerrepræsentant for anden ugunstig behandling som reaktion på, at vedkommende har fremsat krav om lige løn, anmodet om oplysninger, eller på anden vis medvirket til at få lønspændet belyst. Overtrædelse heraf er sanktioneret med omvendt bevisbyrde og godtgørelse.