Løngennemsigtighed: Sådan bygger arbejdsgiver en lønstruktur

LØNSTRUKTUREN SKAL KUNNE FORKLARE LØNFORSKELLE

I maj 2023 blev løngennemsigtighedsdirektivet vedtaget. Løngennemsigtighedsdirektivets formål er at styrke i) respekten for princippet om ligeløn for lige arbejde eller arbejde af samme værdi mellem mænd og kvinder, ii) forbud mod enhver direkte eller indirekte løndiskrimination på grund af køn, iii) løngennemsigtighed og iv) stærkere håndhævelse af retten til ligeløn. Direktivet har ikke til formål at påvirke løndannelsen på det danske arbejdsmarked.

I februar 2026 sendte Beskæftigelses- og Ligestillingsministeriet et udkast til forslag til lov om ændring af ligelønsloven i høring med henblik på at gennemføre løngennemsigtighedsdirektivet. Den 8. oktober 2026 blev lovforslaget fremsat og skal nu behandles af Folketinget. Løngennemsigtighedsdirektivet skulle efter sin ordlyd være gennemført senest den 7. juni 2026, men lovforslaget fastsætter ikrafttræden den 1. marts 2027. 

Lovforslagets indhold har været drøftet med arbejdsmarkedets parter og bygger i vidt omfang på de anbefalinger, som er udarbejdet i fælles forståelse mellem Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH) og Dansk Arbejdsgiverforening (DA), som Beskæftigelsesministeriets Implementeringsudvalg har anbefalet regeringen at lægge til grund. 

Der er tale om en minimumsimplementering af direktivet, der skal sikre arbejdsgiver metodefrihed og understøtte den danske arbejdsmarkedsmodel, hvor løn- og arbejdsvilkår aftales og fastsættes af arbejdsmarkedets parter ved kollektive forhandlinger.

Vi har tidligere kort beskrevet direktivets indhold Nye regler med fokus på ligestilling på vej og lovforslaget Forslag til nye regler fra 2027: Gennemførelse af direktivet om løngennemsigtighed. 

Med denne nyhed sætter vi fokus på, hvad en arbejdsgiver skal gøre ved udformningen af sin lønstruktur. Vi har udarbejdet et selvstændigt nyhedsbrev om håndtering af konstateret lønspænd og et om lønredegørelser, som du kan læse her og her.

LØNSTRUKTUR

Det fremsatte lovforslag om løngennemsigtighed ændrer ikke, hvem der fastsætter lønnen. Det stiller derimod krav om, at arbejdsgiver kan forklare og dokumentere, hvorfor medarbejdere udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi, og hvorfor deres løn eventuelt er forskellig. En lønstruktur er derfor ikke et nyt lønsystem, men et systematisk grundlag for at vurdere arbejdets værdi og sammenligne løndata.

Da der er metodefrihed i udformningen af lønstrukturen, er det afgørende, om lønstrukturen gør lønmodtagere i stand til at vurdere, hvem de kan sammenligne sig med.

GÆLDENDE RET OG DE FORESLÅEDE REGLER

Ligelønslovens § 1 gælder allerede i dag: Kvinder og mænd skal have lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Ved vurderingen af arbejdets værdi skal der efter den gældende § 1, stk. 3, foretages en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer. Anvender arbejdsgiver et fagligt klassifikationssystem ved lønfastsættelsen, skal systemet bygge på samme kriterier for kvinder og mænd og være indrettet, så det udelukker kønsdiskrimination.

Den udtrykkelige pligt til at anvende lønstrukturer, som gør det muligt at vurdere, om medarbejdere befinder sig i en sammenlignelig situation med hensyn til arbejdets værdi, er foreslået i den fremtidige § 1, stk. 3. Efter forslaget skal lønstrukturen derfor være det praktiske værktøj til at vurdere samme arbejde og arbejde af samme værdi på grundlag af objektive og kønsneutrale kriterier.

START MED JOBBET, IKKE MED LØNDATA

Den praktiske rækkefølge er afgørende. Begynder man med et lønudtræk, risikerer man at analysere de forkerte grupper. Arbejdsgiver bør først beskrive de funktioner, der faktisk udføres, og derefter opstille ensartede kriterier for at vurdere dem. Efter lovforslaget skal kriterierne være objektive og kønsneutrale og som minimum omfatte færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår. Relevante bløde færdigheder, for eksempel samarbejde, kommunikation og emotionelle kompetencer, skal vurderes på linje med andre jobkrav.

FIRE TRIN TIL EN ANVENDELIG LØNSTRUKTUR

1. Fastlæg kriterierne for arbejdets værdi: Beskriv, hvad der i virksomheden udgør relevante færdigheder, ansvar, indsats og arbejdsvilkår, og hvordan faktorerne vægtes.
2. Indplacer funktioner i medarbejderkategorier: Kategorierne skal omfatte medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Stillingsbetegnelser og en standardiseret jobkode kan være et udgangspunkt, men er ikke nødvendigvis nok.
3. Kobl løndelene op på kategorierne: Det gælder både grundløn, tillæg, bonus og andre variable elementer. Dokumenter samtidig, hvilke saglige forhold, der kan begrunde individuelle lønforskelle inden for samme kategori.
4. Forankr og vedligehold modellen: Findes der en lønmodtagerrepræsentant, skal de objektive og kønsneutrale kriterier aftales med repræsentanten. Lønstrukturen bør herefter afspejles i HR-processer, lønpolitik og de data, der anvendes i lønredegørelser.

KATEGORISERING KRÆVER EN REEL JOBVURDERING

Arbejdsgiver skal opdele medarbejderne i kategorier, der består af personer, som udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Opdelingen må ikke baseres mekanisk på stillingsbetegnelser, organisatorisk placering eller jobkoder. Den skal ske på grundlag af objektive, kønsneutrale og ikke-diskriminerende kriterier. Vurderingen skal som udgangspunkt omfatte færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår, og kriterierne skal vægtes efter deres konkrete relevans for den enkelte funktion. Arbejdsgiver fastlægger kategorierne, men hvor det er relevant, skal det ske i samarbejde med den valgte lønmodtagerrepræsentant. Kategoriseringen bør dokumenteres, så arbejdsgiver senere kan forklare, både hvem der sammenlignes, og hvorfor.

LØNSTRUKTUR ER ET FORARBEJDE, IKKE EN RAPPORTERINGSØVELSE

For virksomheder, der bliver omfattet af de foreslåede regler om lønredegørelser, bliver kvaliteten af kategorierne central. En lønrapport kan ikke stå alene, hvis den ikke afspejler de reelle funktioner og de kriterier, som virksomheden anvender ved løndannelsen. Arbejdsgiver bør derfor begynde med at kortlægge job, lønelementer og eksisterende kriterier. Det er typisk mere krævende end at udarbejde selve rapporten.

LOVFORSLAGET ER ENDNU IKKE VEDTAGET

Nyheden bygger på det fremsatte lovforslag til ændring af ligelønsloven. Lovforslaget foreslår ikrafttræden den 1. marts 2027, men reglernes endelige udformning kan ændre sig under lovbehandlingen.

Du kan tilmelde dig vores arrangementer om løngennemsigtighed i henholdsvis København den 16. november og Aarhus den 19. november 2026.