Løngennemsigtighed: Lønredegørelser – hvem og hvornår

BAGGRUND

I maj 2023 blev løngennemsigtighedsdirektivet vedtaget. Løngennemsigtighedsdirektivets formål er at styrke i) respekten for princippet om ligeløn for lige arbejde eller arbejde af samme værdi mellem mænd og kvinder, ii) forbud mod enhver direkte eller indirekte løndiskrimination på grund af køn, iii) løngennemsigtighed og iv) stærkere håndhævelse af retten til ligeløn. Direktivet har ikke til formål at påvirke løndannelsen på det danske arbejdsmarked.

I februar 2026 sendte Beskæftigelses- og Ligestillingsministeriet et udkast til forslag til lov om ændring af ligelønsloven i høring med henblik på at gennemføre løngennemsigtighedsdirektivet. Den 8. oktober 2026 blev lovforslaget fremsat og skal nu behandles af Folketinget. Løngennemsigtighedsdirektivet skulle efter sin ordlyd være gennemført senest den 7. juni 2026, men lovforslaget fastsætter ikrafttræden den 1. marts 2027.

Lovforslagets indhold har været drøftet med arbejdsmarkedets parter og bygger i vidt omfang på et de anbefalinger, som er udarbejdet i fælles forståelse mellem Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH) og Dansk Arbejdsgiverforening (DA), som Beskæftigelsesministeriets Implementeringsudvalg har anbefalet regeringen at lægge til grund. 

Der er tale om en minimumsimplementering af direktivet, der skal sikre arbejdsgivere metodefrihed og understøtte den danske arbejdsmarkedsmodel, hvor løn- og arbejdsvilkår aftales og fastsættes af arbejdsmarkedets parter ved kollektive forhandlinger.

Vi har tidligere kort beskrevet direktivets indhold Nye regler med fokus på ligestilling på vej og lovforslaget Forslag til nye regler fra 2027: Gennemførelse af direktivet om løngennemsigtighed.

Med denne nyhed sætter vi fokus på, hvilke arbejdsgivere, der har pligt til at udarbejde en lønredegørelse, og hvornår. Vi har udarbejdet et selvstændigt nyhedsbrev om håndtering af konstateret lønspænd og et om lønstrukturer, som du kan læse her og her.

LØNREDEGØRELSER – Hvem og hvornår

Efter det fremsatte lovforslag omfattes arbejdsgivere som udgangspunkt med mindst 100 lønmodtagere, men også visse arbejdsgivere med 50-99 lønmodtagere omfattes.

OMFATTEDE ARBEJDSGIVERE OG TIDSPLAN

Arbejdsgivere med mindst 100 lønmodtagere omfattes af hovedordningen. Ved mindst 250 lønmodtagere skal første lønredegørelse foreligge senest 1. september 2028 og derefter hvert år.

Første lønredegørelse og efterfølgende hyppighed

250 eller flere lønmodtagere: Første omfattede lønår er 2027. Første lønredegørelse skal foreligge senest 1. september 2028 og derefter hvert år.

150-249 lønmodtagere: Første omfattede lønår er 2027. Første lønredegørelse skal foreligge senest 1. september 2028 og derefter hvert tredje år.

100-149 lønmodtagere: Første omfattede lønår er 2030. Første lønredegørelse skal foreligge senest 1. september 2031 og derefter hvert tredje år.

50-99 lønmodtagere: Hvis betingelsen nedenfor er opfyldt, er første omfattede lønår 2030. Første lønredegørelse skal foreligge senest 1. september 2031 og derefter hvert tredje år.

For 50-99 lønmodtagere kræves mindst 8 mænd og 8 kvinder i samme medarbejdergruppe opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode eller et tilsvarende klassifikationssystem. Arbejdsgivere i brancherne landbrug, jagt, skovbrug og fiskeri er undtaget fra denne udvidelse.

HVAD SKAL REDEGØRELSEN VISE?

Redegørelsen skal vise gennemsnitlige lønforskelle og medianlønforskelle mellem kvinder og mænd, både samlet og for supplerende eller variable lønelementer. Desuden oplyses andelen af kvinder og mænd, der modtager sådanne elementer, samt kønsfordelingen i hver af de fire lønkvartiler (lovforslagets § 5 b, stk. 2, litra a-f).

Medianen er det midterste lønniveau og belyser noget andet end gennemsnittet. Lønkvartilerne er fire lige store grupper, som dannes ved at rangere medarbejderne efter lønniveau. Begge mål supplerer derfor det samlede gennemsnit (§ 1 a, stk. 6-8).

For arbejdsgivere med mindst 100 lønmodtagere skal lønforskelle også opgøres i hver kategori af medarbejdere, som udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi, opdelt på grundløn og supplerende eller variable elementer. Det er vigtigt at skelne mellem en samlet lønforskel og en forskel inden for en sådan kategori (§§ 5 a og 5 b).

DISCO-KODER OG VIRKSOMHEDENS KATEGORISERING

DISCO-08 er den danske klassifikation af arbejdsfunktioner. Den 6-cifrede kode beskriver faktiske arbejdsfunktioner og opgaver. Standardredegørelsen fra Danmarks Statistik eller arbejdsgiverorganisationen bruger disse koder, yderligere underopdelt i almindelige lønmodtagere, ledere samt elever eller unge under 18 år.

Den nye kategorisering går videre end statistikken: Også forskellige arbejdsfunktioner kan have samme værdi. Vurderingen skal bygge på objektive, kønsneutrale kriterier, herunder færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår. Kriterierne skal efter forslaget aftales med medarbejderrepræsentanter, hvis sådanne findes. Grupperne må ikke dannes vilkårligt (§ 1, stk. 3, og § 1 a, stk. 9-10).

Arbejdsgiver har metodefrihed, men skal kontrollere, om DISCO-grupperne faktisk matcher virksomhedens relevante kategorier. Hvis ikke, skal arbejdsgiver selv tilvejebringe en redegørelse eller et supplement. To forskellige koder udelukker derfor ikke arbejde af samme værdi, og en fælles kode afgør ikke alene den juridiske vurdering (§ 5 d; lovforslagets almindelige bemærkninger s. 17 og lovforslagets specielle bemærkninger til § 5 d, s. 43).

UDARBEJDELSE, UDLEVERING OG KONTROL

Som udgangspunkt udarbejder Danmarks Statistik lønredegørelsen uden beregning for arbejdsgiver på baggrund af de indberettede lønoplysninger. Indberetter arbejdsgiver til en arbejdsgiverorganisation, er det denne, der sender redegørelsen. Arbejdsgiver skal dog selv udarbejde hele eller dele af redegørelsen, hvis arbejdsgiver (i) ikke har pligt til at indberette lønoplysninger eller ikke har overholdt indberetningspligten, (ii) ikke har modtaget en redegørelse trods rettidig indberetning, eller (iii) vurderer, at den modtagne redegørelses kategorier ikke afspejler, hvilke medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Desuden skal arbejdsgiver selv opgøre lønforskelle for medarbejdere, som ikke aflønnes efter arbejdet tid (§§ 5 b-5 d).

Ved manglende indberetningspligt eller manglende indberetning gælder fristerne i § 5 c. Er indberetningen korrekt, men redegørelsen udeblevet, er fristen for egen udarbejdelse den 31. december i rapporteringsåret. Redegørelsen sendes til Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn senest én måned efter modtagelse eller færdiggørelse. Den kategoribaserede redegørelse kontrolleres efter høring af repræsentanterne (§§ 5 d-5 e).

Ved mindst 100 medarbejdere stilles redegørelsen til rådighed for medarbejdere og repræsentanter med de relevante identifikationshensyn. Anmodninger om præciseringer skal besvares begrundet inden to måneder; denne svarpligt gælder også de omfattede arbejdsgivere med 50-99 lønmodtagere. Instituttet offentliggør de overordnede nøgletal, ikke den kategoribaserede opgørelse (§§ 2 a, 5 a-5 b og 7).

OPFØLGNING OG FÆLLES LØNVURDERING

For arbejdsgivere med mindst 100 lønmodtagere gælder efter § 5 f, stk. 1, at en arbejdsgiver, som er blevet anmodet om yderligere præciseringer eller oplysninger, skal rette op på lønforskelle, der ikke kan begrundes i objektive, kønsneutrale kriterier. Det skal ske inden for en rimelig frist og i tæt samarbejde med medarbejderrepræsentanterne.

Hvis redegørelsen viser en ubegrundet forskel på mindst 5 % i det gennemsnitlige lønniveau mellem kønnene i en given kategori, og arbejdsgiveren ikke har rettet op på forskellen senest seks måneder efter udleveringen til Instituttet, skal der udarbejdes en fælles lønvurdering med repræsentanterne. Den foreslåede § 5 f, stk. 2, henviser til opfølgningsforløbet i stk. 1. Der er således ikke tale om en automatisk pligt alene ved konstateringen af en samlet lønforskel på 5 %. Se vores særskilte nyhedsbrev om dette.

ARBEJDSGIVERS PRAKTISKE PRIORITERINGER

Forberedelsen bør begynde med kvalitetssikring af arbejdsfunktioner og DISCO-koder. Læs mere i vores nyhed om lønstruktur.

LOVFORSLAGET ER ENDNU IKKE VEDTAGET

Nyheden bygger på det fremsatte lovforslag til ændring af ligelønsloven. Lovforslaget foreslår ikrafttræden den 1. marts 2027, men reglernes endelige udformning kan ændre sig under lovbehandlingen.

Du kan tilmelde dig vores arrangementer om løngennemsigtighed i henholdsvis København den 16. november og Aarhus den 19. november 2026.