Når en medarbejder mistænkes for tidstyveri

Hvad er tidstyveri?

Tidstyveri dækker over situationer, hvor en medarbejder registrerer flere arbejdstimer, end vedkommende reelt har arbejdet, og dermed opnår uberettiget løn. 

Systematisk snyd med registrering af arbejdstid betragtes som en væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet, som efter omstændighederne kan berettige bortvisning. Det er dog ikke enhver forkert registrering af arbejdstid, der udgør en misligholdelse af ansættelsesforholdet. 

Er tidstyveriet en enkeltstående fejl eller bevidst handling?

Der findes mange afgørelser om berettigelsen af afskedigelse og bortvisning af medarbejdere som følge af mistanke om begået tidstyveri. Afgørelserne er konkret begrundede, men visse tendenser kan alligevel udledes. 

Enkeltstående fejlregistreringer eller afvigelser fra forskrifter udgør en mindre alvorlig forseelse end bevidst snyd. I tilfælde, hvor der ikke kan påvises forsæt, men hvor en fejl nærmere er udtryk for uopmærksomhed, vil en påtale eller advarsel typisk være rette sanktion.

Enkeltstående fejlregistreringer

I en faglig voldgiftskendelse af 7. september 2022 i FV 2021.1339 havde en medarbejder fejlagtigt registreret for mange arbejdstimer tre gange inden for en kort periode. Tidsregistreringen af arbejdstid dannede bl.a. grundlag for udbetaling af løn. Som følge heraf blev hun opsagt.

Medarbejderen forklarede, at hun grundet særlige pressede private forhold ikke løbende havde foretaget daglig tidsregistrering, som det ellers var foreskrevet. I stedet blev tiden registreret på bagkant, hvor hun havde mistet overblikket over, hvad hun havde lavet på de forskellige dage. Opmanden fandt, at det som følge heraf ikke kunne lægges til grund, at hun ”forsætligt tidsregistrerede forkert med vinding for øje.”

Medarbejderen havde næsten 20 års anciennitet, havde ikke tidligere modtaget påtaler eller advarsler, og arbejdstidsregistreringen var korrekt i opsigelsesperioden. På den baggrund fastslog opmanden, at opsigelsen var uberettiget, idet en advarsel fandtes at have været tilstrækkeligt.

I samme retning fandt opmanden i en ældre faglig voldgiftskendelse af 3. juli 1986, at der ikke var grundlag for straks at skride til afskedigelse over for en tillidsrepræsentant, der fem dage i streg mødte for sent nogle minutter, men alligevel angav fuldt timetal på arbejdssedlerne.

Opmanden udtalte, at tillidsrepræsentanten måtte være klar over, at virksomheden lagde afgørende vægt på, at arbejdstiden blev udnyttet effektivt, at hans for sene fremmøde havde medført, at 10 maskiner, som han passede, blev startet senere, og at hans ukorrekte udfyldelse af arbejdssedlen medførte, at han opnåede mere i akkordløn, end han var berettiget til. 

Opmanden fandt imidlertid, at de samlede 30 minutters forsinkelse over fem dage mere var udtryk for ”slendrian” end egentligt uefterrettelighed, og der var ifølge opmanden ikke grund til at tro, at det for sene fremmøde ville være fortsat, hvis der var sket påtale allerede på førstedagen. Under disse omstændigheder og på grund af tillidsmandens langvarige ansættelse fandtes der ikke at have været tilstrækkeligt grundlag for en saglig afskedigelse.

Østre Landsrets dom af 3. juni 2022 i BS-114/2021-OLR angik et postbud med 31 års anciennitet, som blev afskediget, efter at arbejdsgiveren konstaterede, at den pågældende havde haft flere ”tidsslip” på mellem 20 og 45 minutter uden registrering af pause. Landsretten fandt det kun godtgjort, at der én enkelt gang var holdt uregistreret pause, mens den øvrige tid i medfør af medarbejderens forklaring fandtes anvendt på arbejdsopgaver.

Den enkelte uregistrerede pause på ca. 25 minutters varighed udgjorde en tjenesteforseelse, men ikke af en sådan grovhed, at det kunne begrunde en afskedigelse. Der forelå kun grundlag for en advarsel.

Mellem enkeltstående fejl og tilsigtet snyd findes også situationer, hvor medarbejdere afgiver urigtige oplysninger, men hvor bortvisning underkendes som følge af utilstrækkelig dokumentation for egentligt forsæt. 

Som eksempel kan nævnes en faglig voldgiftskendelse af 11. september 2013 i FV 2012.0172, hvor det fandtes godtgjort, at en pædagogisk assistent i et bostøtteteam havde afgivet misvisende oplysninger om sin arbejdstid og i en række tilfælde havde forkortet sine besøg i klienters hjem uden angivelse i patientjournalen. Opmanden fandt dog, at det ”ikke kan udelukkes, at der kan have været acceptable grunde” til de forkortede besøg, og at den ansatte havde udført andet arbejde for ansættelsesmyndigheden i de pågældende tidsrum. Misligholdelsen var derfor ikke grov nok til at berettige bortvisning, men kunne begrunde opsigelse med sædvanligt varsel.

Tilsigtet snyd med vinding for øje

I modsætning til de eksempler, hvor en mistænkelig tidsregistrering kun berettiger advarsel eller opsigelse, er det i flere afgørelser fastslået, at systematisk eller tilsigtet tidsregistreringssnyd udgør væsentlig misligholdelse. 

Når det kan godtgøres, at en medarbejder med vilje indberetter flere timer, end vedkommende har udført, berettiger dette normalt bortvisning – uden forudgående advarsel. I en sådan situation vil den ansattes anciennitet sjældent føre til en anden bedømmelse af misligholdelsen.

Bortvisning ved bevidst snyd med tidsregistrering

Som eksempel herpå kan nævnes faglig voldgiftskendelse af 24. april 2016 i FV 2015.0224, hvor bortvisning af en statslig medarbejder med 45 års anciennitet fandtes berettiget. Medarbejderen havde gennem en periode på et halvt år foretaget tidsregistreringer, der ikke svarede til den faktiske arbejdstid. I perioden var der manuelt registreret mere tid svarende til omkring én ekstra arbejdsuge ved systematisk at registrere tidligere ankomsttider og senere gåtider end de reelle.

Opmanden fandt, at disse uregelmæssigheder ikke kunne tilskrives uopmærksomhed i enkeltstående tilfælde, eller at arbejdsgiver havde set gennem fingre med de fejlagtige registreringer på en sådan måde, at medarbejderen herved havde kunne få indtryk af, at man ikke ville håndhæve reglerne over for medarbejderen.

Opmanden konkluderede herefter, at der forelå grov misligholdelse, og at medarbejderens langvarige ansættelse samt den omstændighed, at hun ikke tidligere havde fået en advarsel forud for bortvisningen, ikke kunne føre til et andet resultat. Bortvisningen fandtes derfor berettiget. 

Tilsvarende fandtes bortvisninger af to specialarbejdere som følge af urigtige tidsregistreringer berettiget i faglig voldgiftskendelse af 4. oktober 2021 i sag FV 2021.0318. Opmanden fandt, at de bevidst og gentagne gange havde indberettet at have arbejdet i tidsrum, hvor de ikke havde udført arbejde, men bare siddet i bilen eller kørt en tur uden arbejdsmæssigt mål.

Ifølge opmanden var der herved tale om et sådant tillidssvigt og brud på deres ansættelsesretlige pligter, at bortvisning var berettiget, også selv om de havde været ansat i henholdsvis 23 og 7 år uden påtaler. 

Vestre Landsret fandt desuden i U.2022.2616 V, at et supermarkeds bortvisning af en butikschef var berettiget. Butikschefen havde fire dage over en måned registreret 11,5 timer for meget. Den for meget registrerede tid var bevist ved videoovervågning, som distriktschefen havde haft anledning til at undersøge, da en anden medarbejder havde påtalt, at butikschefen altid gik ”før tid”.

Både lands- og byretten fandt, at butikschefen bevidst havde foretaget urigtige tidsregistreringer for timer, som butikschefen ikke havde erlagt, hvilket udgjorde et alvorligt tillidsbrud, som berettigede bortvisning, uanset at der ikke tidligere var givet advarsler eller påtaler.

Ingen bagatelgrænse ved bevidst snyd med tidsregistrering

Urigtig tidsregistrering i et mere begrænset omfang er også i nyere praksis vurderet som væsentlig misligholdelse, der konkret kan berettige en bortvisning. 

I faglig voldgiftskendelse af 3. januar 2025 i FV 2024.194 fandt opmanden, at bortvisning af en medarbejder, der havde registreret arbejdstid frem til kl. 13 en dag, hvor hun forlod arbejdspladsen omkring kl. 11.40, var berettiget.

I perioden op til bortvisningen havde arbejdsgivers kunde klaget over, at en række opgaver ikke var gjort som aftalt. Medarbejderen havde dagen før bedt om at få lov til at gå tidligt, hvilket var blevet afvist, da medarbejderen tidligere havde udtalt, at hun ikke kunne nå sine arbejdsopgaver inden for normal tid.

Opmanden bemærkede, at der var tale om klar misligholdelse, medmindre medarbejderen kunne godtgøre, at der var indgået en aftale om, at hun kunne holde fri før tid og få fuld løn, hvis hun var færdig med sine opgaver den pågældende dag.

Opmanden fandt det ikke godtgjort, at der forelå en sådan aftale, og udtalte videre, at medarbejderen ikke kunne være i tvivl om, at tidsregistreringen ville føre til, at virksomheden havde udbetalt løn for mere tid, end hun havde arbejdet, hvis ikke en leder ved et tilfælde havde opdaget, at hun forlod arbejdspladsen før arbejdstids ophør.

På den baggrund fandt opmanden bortvisningen berettiget, uagtet at hun havde været ansat i 10 år og ikke tidligere havde modtaget en advarsel eller påtale vedrørende sit arbejde i øvrigt.

I samme retning kan opmandskendelse af 11. april 2019 i FV 2018.0088 nævnes, hvor bortvisning af en tillidsrepræsentant, der var stemplet for tidligt ind i forbindelse med én aftenvagt, var berettiget. Han havde været ansat i 5 år og havde ikke tidligere modtaget påtaler eller advarsler. 

Sammenfattende viser praksis, at medarbejderens hensigt har afgørende betydning for arbejdsgivers reaktionsmuligheder. Kan det ikke godtgøres, at medarbejderen har haft til hensigt at snyde med tidsregistreringen, vil den ukorrekte registrering typisk alene kunne berettige en advarsel eller opsigelse, mens egentlig tidstyveri som udgangspunkt berettiger bortvisning.

Sammenspillet med reglerne om kontrolforanstaltninger

Arbejdsgiver kan som led i ledelsesretten føre kontrol med medarbejderne, herunder arbejdstidens effektivitet. Kontrolforanstaltninger skal imidlertid være sagligt begrundet i driftsmæssige årsager, være proportionale og ikke-krænkede over for medarbejderne.

På statens område findes reglerne om kontrolforanstaltninger i aftalen om kontrolforanstaltninger, der blev indgået mellem Finansministeriet og centralorganisationerne den 1. november 2010. På det private område findes den i store træk tilsvarende aftale af 2006 om kontrolforanstaltninger indgået mellem DA/LO. 

Begge aftaler fastslår, at arbejdsgiver skal informere medarbejderne om nye kontrolforanstaltninger senest 6 uger, inden de iværksættes. Det gælder dog ikke, hvis formålet med foranstaltningen vil forspildes ved en forudgående underretning.

I statens aftale om kontrolforanstaltninger fremgår det udtrykkeligt af cirkulærebemærkningen til bestemmelsen, at informationspligten ikke er til hinder for, at information om den enkelte ansatte tilvejebragt via digitale arbejdsredskaber/sikkerhedsudstyr kan anvendes, hvor der foreligger begrundet mistanke om misligholdelse. En tilsvarende eksplicit undtagelse fra informationspligten ved begrundet mistanke findes ikke i aftalen om kontrolforanstaltninger på det private område.

Arbejdsretten har ved dom af 25. april 2025 i sag 2024-645 fastslået, at statens aftale om kontrolforanstaltninger ikke var til hinder for, at Forsvarsministeriets Personalestyrelse kontrollerede en medarbejders arbejdstid i form af oplysninger om komme- og gåtider via personalekort uden forudgående underretning, da der forelå en begrundet mistanke om misligholdelse.

Vi har skrevet en særskilt nyhed om denne sag: Arbejdsretten: Lovligt at kontrollere arbejdstid via personalekort.

Ved dom af 5. juli 2013 i sag AR 2012.0177 fandt Arbejdsretten omvendt, at virksomheden Eltel Networks A/S ikke i medfør af aftalen om kontrolforanstaltninger mellem DA/LO kunne anvende GPS-oplysninger til kontrol af effektiv arbejdstid inden udløbet af 6-ugers fristen for orientering om kontrolforanstaltning, selv om virksomheden havde en konkret mistanke om, at en medarbejder ikke havde anvendt sin arbejdstid tilstrækkeligt effektivt.

Tidsregistreringskravet som mulig kontrolforanstaltning?

Den 1. juli 2024 trådte kravet om registrering af lønmodtageres daglige arbejdstid i kraft (Læs mere om reglerne her) Registreringskravet har til formål at sikre, at virksomheder overholder arbejdstidsreglerne om maksimal gennemsnitlig ugentlig arbejdstid. Formålet er således at beskytte medarbejderne.

Det kan dog ikke udelukkes, at tidsregistreringssystemerne i stigende grad kan blive anvendt af arbejdsgivere til at føre kontrol med medarbejderes effektive arbejdstid. I den forbindelse er det dog vigtigt at være opmærksom på kravene til kontrolforanstaltninger, herunder særligt kravet om forudgående underretning.

Hvad skal man som arbejdsgiver være opmærksom på?

Opstår der mistanke om tidstyveri, er det afgørende for arbejdsgivers reaktionsmuligheder at sikre tilstrækkelig dokumentation for, at medarbejderen reelt har snydt med registreringen af sin arbejdstid.

Praksis viser desuden, at det er vigtigt at give medarbejderen mulighed for at komme med bemærkninger til grundlaget for en opsigelse eller bortvisning.

Hvor der iværksættes foranstaltninger til brug for kontrol med medarbejdernes arbejdstid, skal arbejdsgiver dog også være opmærksom på reglerne om kontrolforanstaltninger, herunder pligten til forudgående underretning af medarbejderne. Det gælder også, hvis en arbejdsgiver ønsker at anvende allerede tilgængelige elektroniske oplysninger fra en ordning indført med et andet oprindeligt formål end at kontrollere medarbejderne.

Endelig er det også vigtigt at være opmærksom på databeskyttelsesreglerne, hvis overvågning af medarbejdere indebærer behandling af persondata.